La Importancia de capacitar a los colaboradores en habilidades del siglo XXI: preparando equipos para el futuro.

En el dinámico y cambiante paisaje empresarial del siglo XXI, la capacidad de adaptación y el desarrollo de habilidades relevantes se han convertido en factores críticos para el éxito organizacional.

En este contexto, la capacitación de los colaboradores según las habilidades del siglo XXI es una inversión estratégica que no sólo impulsa el rendimiento individual, sino que también fortalece la resiliencia y la competitividad de toda la empresa.

1. Contextualizando las habilidades del siglo XXI

Las habilidades demandadas en el siglo XXI difieren considerablemente de las requeridas en décadas pasadas. La revolución tecnológica, la globalización y la rápida evolución de las industrias exigen un conjunto de habilidades más amplio y adaptable. Competencias como la inteligencia emocional, la resolución de problemas complejos, la creatividad, la colaboración y la alfabetización digital son ahora tan cruciales como las habilidades técnicas específicas.

2. Adaptación a la velocidad del cambio

Las empresas se enfrentan a desafíos constantes en un entorno que evoluciona rápidamente. La capacitación continua permite a los colaboradores mantenerse actualizados en cuanto a las últimas tecnologías y tendencias de la industria. Esta agilidad es esencial para responder de manera efectiva a cambios inesperados y para aprovechar nuevas oportunidades.

3. Aumento de la Productividad y la Innovación

La capacitación centrada en habilidades del siglo XXI no sólo se trata de mantenerse al día, sino también de fomentar la innovación. Colaboradores bien capacitados están mejor equipados para abordar problemas complejos de manera creativa, proponer soluciones innovadoras y contribuir significativamente al crecimiento de la empresa.

4. Mejora de la retención del talento

La inversión en el desarrollo de habilidades envía un mensaje claro a los colaboradores: la organización está comprometida con su crecimiento profesional y personal. Este compromiso no sólo fortalece la lealtad de los empleados, sino que también contribuye a retener talento clave en un mercado laboral altamente competitivo.

5. Construcción de equipos multidisciplinarios y colaborativos

Las habilidades del siglo XXI enfatizan la importancia de la colaboración y la diversidad de habilidades en los equipos. La capacitación específica puede fomentar la construcción de equipos multidisciplinarios, donde cada miembro aporta su experiencia única para abordar desafíos de manera integral y eficiente.

6. Preparación para la automatización y la inteligencia artificial

El avance de la automatización y la inteligencia artificial redefine la naturaleza del trabajo. Capacitar a los colaboradores en habilidades como la adaptabilidad, la inteligencia emocional y la toma de decisiones éticas los prepara para roles que requieren un componente humano indiscutible, incluso en un mundo cada vez más automatizado.

7. Cumplimiento de objetivos organizacionales

La alineación de las habilidades de los colaboradores con los objetivos estratégicos de la empresa es fundamental. La capacitación personalizada según las necesidades específicas de la organización garantiza que los equipos estén equipados para contribuir directamente al logro de metas a largo plazo.

En resumen, la capacitación de los colaboradores en habilidades del siglo XXI no es simplemente una opción, sino una necesidad imperante en el entorno empresarial actual. En Celeris disponemos de un catálogo con las temáticas claves para capacitar según las habilidades, estos programas son:

  • Liderazgo
  • Competencias digitales
  • Agilidad
  • Salud y Bienestar
  • Cumplimiento
  • Diversidad e inclusión
  • Experiencia clientes

Te invitamos a capacitar con el mejor socio estratégico y a innovar con Celeris.

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E-learning robustecido con experiencias blended: Liderazgo 2.0

Hay algunos procesos de formación, en el mundo corporativo, que necesitan más elaboración que una experiencia digital bien hecha, y un punto intermedio y sumamente funcional es la formación blended, que involucra un calendario de actividades e instancias asincrónicas como sincrónicas.

El liderazgo es llamado a ser una de las principales habilidades en el siglo XXI. Para jefes, mandos medios y colaboradores, el liderazgo está hecho para fortalecer la gestión, para tomar mejores decisiones, para fortalecer el trabajo colaborativo, y finalmente para ser parte más activa dentro de la organización. En Celeris, sabemos que esta cualidad es fundamental y por eso tenemos una natural tendencia a incentivar la formación de los colaboradores mediante soluciones integrales que garanticen resultados.

También sabemos que el e-learning ha demostrado sus capacidades: es una formación efectiva en tiempo acotado, que funciona como una verdadera dosis de actualización en el talento. En ese sentido, cada curso que ofrecemos tiene objetivos claros y eficientes, lo cual puede ser testimoniado por los colaboradores que acceden a estas experiencias.

Pero ¿qué pasa cuando se busca algo más allá? no solo un curso, sino que un programa de formación… no solo una experiencia aislada, ¿sino que una experiencia integrada y robusta? Pues, una consultoría activa que atienda las necesidades de capacitación de nuestros aliados de recursos humanos ha dado con puntos relevantes de cómo puede ser esta formación 2.0, haciendo interactuar estas experiencias prestablecidas con instancias en vivo que acompañan este proceso.

Así, se han llevado a cabo varios proyectos, principalmente con clientes del mundo retail e industrial, con excelentes resultados:

Una de las metodologías utilizadas fue la siguiente:

  • 3 programas de capacitación en liderazgo con una duración de 4 meses de formación, en la siguiente dinámica:
    • Webinar: Formación en grupos de 4-5 participantes que desarrollan en conjunto este programa.
    • Módulo de autoformación con evaluación psicosocial individual
    • Coaching y plan de desarrollo.

Con este programa, no solo se enseña lo necesario, también se retroalimenta y se ponen en práctica las competencias adquiridas en un ambiente colaborativo.

Y esta es otra propuesta:

  • Al interior de una plataforma LMS del cliente, se implementó un “minisitio” con programas especializados en liderazgo, perfilados en 3 o más niveles con distintas competencias, los cuales integran módulos de autoaprendizaje con reuniones virtuales conducidas por especialistas y coaches en liderazgo. Esto claramente, acompañado de evaluaciones, material complementario y una encuesta.

Con este programa, también se persigue robustecer la formación, dado que las instancias sincrónicas tienen gran valor e impacto, principalmente por la socialización del aprendizaje y el conocimiento.

Como en muchas ocasiones hemos planteado, el e-learning es una formación que ha demostrado su eficiencia y su versatilidad. No obstante, estamos permanentemente escuchando las necesidades de nuestros clientes, y abiertos a desarrollar e implementar otras alternativas que le agreguen valor a la experiencia de aprendizaje.

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La importancia de la curiosidad en tiempos de transformación.

En su libro “The workplace curiosity manifiesto” (2022), el experto en aprendizaje Stefaan van Hooydonk nos plantea que la curiosidad es buena para los negocios y nos entrega una valiosa guía para desarrollar la curiosidad productiva en profesionales, equipos y organizaciones.

Las personas curiosas tienen sed de saber más. Como encuadre mental, la curiosidad incluye la tendencia a desafiar el status quo, explorar, descubrir y aprender. Frecuentemente es vista como una cualidad de los niños, pero estudios demuestran que tanto niños como adultos podemos ser inquisitivos. La única diferencia es que los niños tienen una tendencia mayor a tomar riesgos y sentir incomodidad para llegar al conocimiento.

Todas las personas tenemos una curiosidad natural y un entorno de cambio e inestabilidad requiere de mentes curiosas.  Antes en tiempos más estables las organizaciones se desempeñaban mejor al enfocarse en la eficiencia operacional, donde la continuidad, la certeza y lo predecible eran los elementos valorados. Hoy en un entorno de cambios rápidos ese tipo de organizaciones y valores conducen al estancamiento.

Un mundo cambiante llama a la curiosidad, la agilidad, la exploración y la innovación. Para beneficiarse de este entorno las organizaciones deben dar a los trabajadores/as empoderamiento y autonomía.  Esta actitud beneficia a las personas y a las organizaciones.

Las personas a las que se les alienta a ser curiosas aumentan su compromiso motivación y logro, lo que les permite avanzar más rápido en sus carreras, desarrollar mejores relaciones y sentir menos miedo al cambio.

Los líderes curiosos, plantea van Hooydonk, alcanzan desempeños superiores y desarrollan la curiosidad en sus equipos, lo que facilita entornos de trabajo donde la racionalidad y las decisiones intencionadas permiten una mejor adaptación a lo incierto dado que pueden estar más abiertos a considerar estrategias más frescas e innovadoras.

Los equipos curiosos a la vez proveen de espacios seguros para que sus miembros desarrollen una actitud inquisitiva permanente, dentro de un ambiente de bajo conflicto y una atmósfera de respeto.  Un equipo curioso no solo está compuesto por personas con esa actitud, sino también es un espacio donde el clima, los procesos y las prácticas crean un ambiente que conduce a la curiosidad.

Para las empresas la curiosidad apoya la resiliencia organizacional, la innovación y la escucha activa. La curiosidad ayuda a escuchar mejor a los clientes, trabajadores y al mercado. Las estrategias corporativas que priorizan la curiosidad, como las de Microsoft, Novartis,  3M y Google, facilitan tanto la exploración innovadora como la implementación eficiente.

En su libro van Hooydonk recomienda las siguientes estrategias para fomentar la curiosidad en las personas, equipos y organizaciones:
  • Tomar la curiosidad en serio.
  • Haz de la curiosidad un proyecto.
  • Desarrolla el auto-conocimiento.
  • Mide la curiosidad.
  • Establece pequeños hábitos (técnica de B.J. Fogg).
  • Incorpora la curiosidad a tu vida y alienta a otros a hacerlo.
  • Aprende continuamente.
  • Haz preguntas acerca lo mundano, lo trivial, lo obvio.
  • Sé curioso en tus relaciones.
  • Aprecia el valor de las equivocaciones.

En un entorno donde el aprendizaje continuo es la llave para enfrentar los desafíos que nos imponen estos inciertos tiempos, en Celeris recomendamos este libro a los profesionales de aprendizaje y desarrollo, dado que consideramos que la curiosidad es un elemento central para logar construir una cultura de aprendizaje continuo en la organización.

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5 recomendaciones para lograr iniciativas e-Learning más efectivas.

Las siguientes recomendaciones se basan en nuestra experiencia de más de dos décadas desplegando iniciativas e-Learning de manera exitosa. Esperamos que dado el auge de esta modalidad de formación durante y después de la pandemia éstas les sean de valor a los/as profesionales de aprendizaje y desarrollo.

1. Conseguir apoyo de la alta gerencia.

Si el trabajo remoto o híbrido es parte de tu realidad, es posible que sea más fácil que el gerente/a general u otro/a ejecutivo/a de primera línea pueda apoyar la iniciativa incorporándose a una reunión virtual para manifestar la importancia de la iniciativa e invitar y motivar la participación, contextualizando el proceso de formación dentro de una cultura de aprendizaje continuo.

En nuestra experiencia este tipo de intervenciones potencia la participación de manera significativa y facilita la obtención de altos grados de adhesión sobre los cuales apoyar y cultivar la curiosidad y el deseo de aprender acerca de problemáticas significativas para la organización.

2. Ser fiel al principio de que menos es más.

Es muy probable que un número relevante de los colaboradores/as de tu empresa estén estresados debido a todas las transformaciones que estamos viviendo como sociedad (esto incluye al trabajo, pero va más allá). En este contexto, lo que ellos/as esperan es guía y síntesis respecto a los aprendizajes esenciales. Evita dar demasiado énfasis en los cientos o miles de cursos disponibles y céntrate en entregar a los/as colaboradores/as ofertas de aprendizaje precisas y breves que se hagan cargo de lo que ellos/as necesitan.

3. Diseñar las experiencias de aprendizaje con el participante al centro.

Imparte tus iniciativas de formación considerando el “flujo de trabajo” y en base a ello construye viajes de aprendizaje que se hagan cargo del poco tiempo disponible, pensando en experiencias de hasta 30 minutos (una temática puede tener varias sesiones de esta duración) y que puedan ser realizadas en los momentos que cada persona decida.

4. Acompañar los procesos de aprendizaje de los/as participantes.

Si bien los programas e-Learning permiten ser realizados cuándo el/la participante decida, es importante no dejarlos solos. Para ello es preciso contar con servicios y dinámicas de acompañamiento bien establecidos. Estos van desde servicios de mesa de ayuda y  comunicaciones automáticas durante todo el proceso hasta informes de avance a las jefaturas y trabajo con pares y coaches virtuales. La incorporación de este tipo de acciones marcan una gran diferencia en términos de la finalización de las iniciativas e-Learning.

5. Recordar medir.

Las mediciones de impacto de las acciones e-Learning, proveen de datos que pueden ser utilizados para refinar y fortalecer los esfuerzos y sobre todo la estrategia de aprendizaje corporativo online. Métricas que incluyen participación y resultados de aprendizaje deben definirse durante el diseño de la iniciativa.

La idea es poder mirar hacia atrás y observar qué ajustes y acciones se hicieron para mantener momentum y lograr altas tasas de finalización y satisfacción. Cuando las iniciativas de aprendizaje online están bien diseñadas, ejecutadas y evaluadas, éstas pueden apoyar el desarrollo de una cultura de aprendizaje continuo, mejorar el compromiso de las personas con la organización e incrementar la retención.

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Ventajas del e-Learning para el desarrollo de líderes. Nuestra experiencia 2022.

La pandemia y su período subsiguiente ha cambiado de manera fundamental la manera en que aprendemos, lideramos y trabajamos. Estas tres acciones han debido adaptarse a los cambios acelerados que han implicado los eventos recientes, los cuales han trastocado muchas facetas de las organizaciones, incluyendo las de aprendizaje y desarrollo.

Con la mayoría de los viajes eliminados y los programas de formación presencial suspendidos o cancelados – mientras las gerencias de personas debían gestionar ajustes de rentas, suspensiones, despidos y eliminación de roles – las formas de capacitar debieron adaptarse.

Hoy, mientras las organizaciones transitan hacia la recuperación, las áreas de aprendizaje y desarrollo están re-pensando sus estrategias de formación y focalizándose en las ventajas del e-learning, particularmente para el desarrollo de habilidades que tradicionalmente se formaban de manera presencial, como es el caso del liderazgo.

Las organizaciones de alto desempeño saben que retener y desarrollar competencias de liderazgo es su desafío número uno y que sus esfuerzos tendrán un rol crucial en la navegación de la actual crisis económica y en el éxito de la organización en el largo plazo.

Un liderazgo efectivo en todos los niveles de la organización es crítico para posicionar al negocio en la ruta de la recuperación y el crecimiento. Por lo mismo es imperativo que las empresas continúen con sus esfuerzos para desarrollar líderes, independiente de los obstáculos.

Si bien los métodos de aprendizaje online o e-Learning estaban bien difundidos y sentados antes de la pandemia, éstos rápidamente se convirtieron en la única manera de capacitar al entrar el país en cuarentenas. En este contexto, algunas compañías, típicamente aquellas con un nivel de mayor de madurez en aprendizaje digital, rápidamente incorporaron con mayor énfasis programas de desarrollo de habilidades “blandas”, principalmente liderazgo.

Nuestros clientes nos preguntan frecuentemente respecto del impacto del desarrollo de líderes vía e-Learning versus formatos más tradicionales como el presencial. Nuestra experiencia nos muestra que el nivel de satisfacción con los programas de liderazgo online es muy similar con los que se desarrollan de forma presencial. Estudios hechos por otras empresas, como por ejemplo el Center for Creative Leadership, muestran resultados similares, no solo en satisfacción sino también en efectividad del aprendizaje y probabilidad de recomendarlo a un compañero/a de trabajo.

Este año 2022, más de 1.300 participantes han llevado a cabo nuestros cursos de liderazgo. En ellos hemos observado una alta finalización, gran satisfacción y una positiva valoración por parte de nuestros clientes en donde destacan:
  • La flexibilidad de nuestra oferta para adaptarse a las necesidades del negocio.
  • Su integración correcta con otras iniciativas de desarrollo del liderazgo, como por ejemplo coaching virtual.
  • Su capacidad para ser personalizada a fin de alcanzar los impactos de negocio esperados.

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Ser eficiente en el uso de Sence sí es posible.

Hemos enfrentado diversos desafíos en nuestra trayectoria y, sin duda, la clave es implementar las acciones correctas en el momento oportuno.
Pero … ¿qué hacemos en Celeris para lograr resultados satisfactorios y de esta forma optimizar la franquicia Sence?

La estrategia empieza desde mucho antes de generar la inscripción, nos preocupamos de conocer y analizar el público objetivo, considerar sus dinámicas, su nivel de alfabetización digital, su disponibilidad de tiempo, entre otros factores.

Sabemos que la comunicación es fundamental, por lo que diseñamos comunicados breves y efectivos con la información clave: fechas, coordenadas de accesos, objetivos y condiciones necesarias para validar la conexión Sence.

Diversificamos los canales de contacto, dependiendo de los perfiles de los colaboradores y condiciones de ciberseguridad, realizamos llamados, envío de mensajes de texto y videos, todo para hacer posible que el mensaje se reciba adecuadamente y facilitar además su comprensión.

Creemos en el trabajo en equipo, por lo que implementamos estrategias en las que también participe nuestra contraparte, con el objetivo de lograr una sinergia que se traduzca en mejores resultados.

Adicionalmente, nos articulamos de manera efectiva con los ejecutivos OTIC, para garantizar agilidad en las distintas gestiones que el proceso de liquidación Sence involucra.

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Construyamos una cultura de aprendizaje continua y efectiva tanto en el ámbito laboral como familiar.

La creciente adopción de tecnologías, las nuevas formas de comunicarnos y relacionarnos, además de los innumerables espacios disponibles de intercambios informativos, nos obligan a prepararnos constantemente para los desafíos futuros y los continuos cambios.

Lo anterior, es una dinámica que no solo debe ocurrir en el mundo del trabajo, también debe producirse al interior de nuestro hogar e involucrar a todos los integrantes de la familia, desde los más jóvenes hasta los abuelitos de la casa.

Muchas de las habilidades y competencias con las que actualmente contamos quedarán obsoletas en el corto plazo, considerando los cambios tecnológicos, para actualizarlas y desarrollar nuevas, lo ideal es contar con métodos y soluciones de formación modernas, flexibles y a libre disposición en la comodidad del hogar.

Con este objetivo, Celeris ha desarrollado una plataforma de formación e-learning amigable, intuitiva y de fácil acceso para que, tanto los colaboradores de una organización como sus familiares, puedan contar con contenidos de calidad y efectivos para capacitarse continuamente.

Esta iniciativa busca ser una fuente de aprendizaje para los miembros de la familia al disponibilizar cursos e-learning desarrollados por Celeris de alta calidad e impacto, que permiten ampliar las competencias del entorno familiar, acceder a nuevos conocimientos y potenciar el talento de las personas.

Las experiencias de aprendizaje online de Celeris cubren una amplia gama de habilidades, entre las que destacan temáticas como Competencias Digitales, Gestión Ágil, Liderazgo, Gestión del Tiempo, Salud y Bienestar, entre otras.

Además de permitir desarrollar competencias a nivel individual, la plataforma también incentiva a que se generen instancias para compartir conocimientos dentro de la misma familia, entrega tips para aplicar al momento de manejar conflictos o de gestionar mejor el tiempo, compatibilizando trabajo, estudios y labores dentro del hogar, aportando así a todo el ecosistema familiar.

Te invitamos a conversar y conocer más acerca de esta nueva plataforma implementada por Celeris para las personas externas a la organización, que permite disponibilizar un set de recursos formativos enfocados en el colaborador y sus familias.

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Upskilling, el imperativo de traer el aprendizaje continuo a la manera en que trabajamos.

En su libro “The Upskilling Imperative *”, Shelley Osborne, ex vicepresidenta de aprendizaje de Udemy plantea que los desarrollos tecnológicos están transformando las industrias y rearmando las trayectorias profesionales y que, si bien una persona puede trabajar por 50 años, sus habilidades actuales podrían volverse obsoletas en un lustro. Ante esto Osborne considera que las maneras tradicionales de capacitación utilizadas por las empresas para hacerse cargo de esta situación ya no están a la altura y que los/las trabajadores/as actuales requieren de métodos y soluciones modernas de formación. Esto implica, en su opinión, que las empresas deben adoptar una aproximación holística para la función de aprendizaje y desarrollo, incorporando el aprendizaje en cada parte de su cultura y operaciones.

En Celeris recomendamos a los/las profesionales de aprendizaje y desarrollo este libro en el que destacan las siguientes 9 ideas:

  • Mantenerse vigente en el rápido y cambiante entorno laboral requiere de aprender en forma permanente. Esto implica de las personas una actitud mental de crecimiento y que se hagan responsables de fijar y lograr sus objetivos de aprendizaje. Los líderes deben estar ahí para retroalimentar de manera útil y actuar como mentores o coaches de carrera. La plana directiva tiene el rol de priorizar y promover la formación permanente, además de construir una infraestructura que apoye el aprendizaje y el desarrollo (plataformas e-learning, LMS, LXP, catálogos e-learning, cursos e-learning a la medida).
  • Los métodos tradicionales de aprendizaje no responden a las necesidades de los/las colaboradores/as modernos/as. Los programas de formación deben tener objetivos bien definidos, resultados medibles y una clara aplicabilidad para las personas en la organización. Los/las colaboradores/as deben reconocer la necesidad de mejorar sus habilidades (upskill) y querer aprender. Las plataformas de aprendizaje deben hacerse cargo de la experiencia de aprendizaje de los participantes, permitiendo la personalización, la diversidad y manteniendo una alta calidad de manera de motivar a los/las participantes.
  • Apoya a las personas en tu organización a sentirse bien con la constante adaptación. Una parte importante de construir una cultura de aprendizaje efectiva es lograr que los/las colaboradores/as vean como una oportunidad el adaptarse a los continuos cambios. Los/las líderes deben apoyar a las personas a aceptar lo inevitable del cambio, motivar la innovación, enseñar a ver los acontecimientos desde una perspectiva positiva, gestionando correctamente la ambigüedad y priorizando comunicaciones claras y efectivas.
  • Una cultura de aprendizaje efectiva involucra a todos/as los trabajadores/as y cuándo y dónde ellos deseen aprender. Fomenta que las personas sean ágiles para aprender, esto es que sean capaces de discernir cómo manejar nuevas circunstancias y problemas.
  • La retroalimentación efectiva conduce a una cultura de aprendizaje eficaz. Crea feedback loops que empoderen a tus trabajadores/as. Osborne distingue 6 características del mejor tipo de feedback.
  • Incorpora el aprendizaje en todos los aspectos de la operación de tu empresa. Los programas de aprendizaje deben insertarse en el flujo de trabajo diario de los/las colaboradores/as. Éstos/as deben tener acceso directo a herramientas que ofrezcan una variedad de formas de aprender nueva información y habilidades. La empresa debe hacer seguimiento de las actividades de aprendizaje que ocurran en sus plataformas e-learning.
  • Muestra que tu organización prioriza el aprendizaje. Las empresas deben evitar el encuadrar la formación como algo separado de otros objetivos de negocio. Posiciona el aprendizaje como la manera en que la empresa logrará sus metas.
  • Invierte para crear una gran cultura de aprendizaje. Construir una cultura de aprendizaje efectiva requiere de un gran compromiso de dinero y tiempo. Si bien la tecnología hace poder aprender más fácil, es iluso creer que basta con comprar un software de aprendizaje (LMS, herramientas de autoría, catálogos de cursos e-learning) para lograr los resultados esperados. Implementar programas de aprendizaje y desarrollo sostenibles requiere re-trabajar cómo tu compañía y cada trabajador/a piensa y opera. En este contexto es muy importante tener en cuenta que hacer upskilling es significativamente más costo-efectivo que contratar gente desde afuera.
  • Mantén tus programas de aprendizaje y desarrollo relevantes. Crear una cultura de aprendizaje no es una actividad con principio y fin. Cada nuevo/a colaborador/a que ingresa a la empresa debe ser imbuido en la cultura de aprendizaje de la empresa. Para que los/las trabajadores/as actuales no se cansen y desmotiven con la oferta de aprendizajes de tu empresa debes actualizar los programas regularmente. En todo este contexto mantener a la diversidad e inclusión como aspecto central de tus programas de formación es crítico.

(*) The Upskilling Imperative. Shelley Osborne. McGraw-Hill, 2020. 224 páginas.

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Aprendizaje continuo, orientado al futuro del trabajo.

Nuestros catálogos de cursos e-learning están alineados con la taxonomía de habilidades del World Economic Forum.

Durante esta década es muy probable que el desempleo aumente debido a los grandes cambios tecnológicos que está experimentando el mundo del trabajo. Ante esta posibilidad el World Economic Forum (WEF) ha llamado a los gobiernos, industrias, sindicatos e instituciones educacionales a desplegar una agenda para el upskilling (mejorar las habilidades y competencias de las personas considerando el cambio tecnológico).

El WEF recomienda a las organizaciones poner al upskilling y a la inversión en su fuerza de trabajo como los principios centrales del negocio, invitándolos a comprometerse con un calendario explícito de acciones a realizar, entendiendo que, si bien las empresas no pueden proteger todos los puestos de trabajo, éstas si tienen la responsabilidad de apoyar la empleabilidad futura de su gente.

En este contexto el WEF sugiere que las empresas articulen y comuniquen el caso de negocio para realizar iniciativas de upskilling, destacando los escenarios gano-ganas que emergen al convertir estas acciones en parte esencial del propósito de la organización.

Un estudio de PwC muestra que al integrar el propósito de upskilling, las empresas pueden aumentar los beneficios obtenidos de sus iniciativas de transformación digital entre un 10% y 15%, reducir las cargas de trabajo en hasta un 40% y aumentar en más de un 5% la retención de profesionales clave.

Negocios grandes y pequeños están llamados a comprometer inversiones importantes y sostenidas en el tiempo para lograr el upskilling. Para facilitar la correcta inversión el WEF ha desarrollado la plataforma Reskilling Revolution la que contiene un marco de acción sugerido como guía para llevar a cabo la estrategia de upskilling en tu organización.

En Celeris contamos con catálogos de cursos e-learning de alta calidad e impacto alineados con la taxonomía de habilidades propuesta por el WEF. Estás experiencias de aprendizaje online cubren una amplia gama de habilidades, entre las que destacan:

  • Experiencia clientes.
  • Orientación al servicio.
  • Gestión ágil de proyectos.
  • Trabajo con softwares de colaboración y productividad.
  • Idioma Inglés.
  • Escucha activa y comunicación efectiva.
  • Empatía.
  • Persuasión.
  • Networking.
  • Liderazgo ético.
  • Gestión del tiempo y la energía. Priorización.
  • Adaptación y resiliencia al cambio.

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Prepara a tus colaboradores para el futuro del trabajo.

Te sugerimos considerar la taxonomía del World Economic Forum al momento de hacer tu DNC 2023.

Según el World Economic Forum (WEF), más de la mitad de los trabajadores del mundo requerirán recapacitarse o mejorar sus habilidades y competencias (reskill y upskill en inglés) al 2025, a fin de poder adaptarse al desplazamiento de millones de empleos como resultado del cambio tecnológico.

El avance tecnológico de la última década traerá consigo el reemplazo masivo de puestos de trabajo, la escasez insostenible de habilidades críticas y la puesta a prueba de la inteligencia humana por parte de la inteligencia artificial. Ante este escenario el WEF ha creado la iniciativa Reskilling Revolution con el propósito de proveer un mapa con desafíos y marcos de acción que permitan desarrollar soluciones para un futuro del trabajo que cree una prosperidad ampliamente compartida para los seres humanos.

Un elemento central del proyecto Reskilling Revolution es su taxonomía de habilidades para el trabajo del futuro, la que te recomendamos tener en cuenta, junto con las necesidades estratégicas de tu empresa, al momento de diseñar tu detección de necesidades y el subsiguiente plan de capacitación 2023.

El contexto global expuesto por el WEF hace de las gerencias o áreas de capacitación las protagonistas para liderar el compromiso de las empresas con la inversión en el reskill y upskill de sus colaboradores. Hoy más que nunca, ser profesional del área de capacitación es estratégico.

En Celeris estaremos encantados de asesorar a tu empresa en la implementación de un proceso ágil y efectivo de detección de necesidades de capacitación 2023.

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Lecciones para construir negocios sustentables.

En el contexto de implementar metodologías ágiles en la organización, te recomendamos leer “The Lean Startup”, escrito por Eric Ries el año 2011. Publicado en inglés por Crown Business y en español por el Grupo Planeta como “El método Lean Startup”. Considerado un clásico en la temática, este es un libro que ha transformado el entorno de negocios de las empresas Startup desde su publicación hace más de una década, provocando un cambio en la forma de hacer empresa e impactando en el proceso de desarrollar nuevos productos, a través de una estrategia que permite reducir el riesgo a la hora de lanzar proyectos innovadores al mercado.

Algunos de los aspectos que el libro de Reis – emprendedor de Silicon Valley, nacido en 1979- destaca son:

  • La adopción de prácticas de manufactura Lean ayuda a reducir fallas, trayendo estructura y ciencia a la pasión empresarial. Su método toma como punto de partida la experiencia del icónico fabricante de autos Toyota, a fin de evitar riesgos evaluando señales tempranas del mercado y eliminar desperdicios para crear emprendimientos sustentables.
  • Intentar lanzar un producto con una planificación detallada sin dejar espacio para ambigüedades -como si se tratará de el lanzamiento de un cohete espacial- es altamente riesgoso, considerando que en el mundo organizacional lo único medianamente claro es el destino y la ruta posible; todo lo demás ocurre durante el proceso, lo que incluye una alta probabilidad de que haya cambios en el camino, por lo que es necesario prepararse para enfrentar ambigüedades en un ambiente incierto.
  • El autor distingue como principales fuentes de incertidumbre la imposibilidad de conocer de manera perfecta el mercado y a los clientes, siendo aún más complejo vislumbrar cómo éstos irán cambiando. Por lo mismo, en vez de trabajar sobre una estrategia escrita en piedra, es necesario estar atento y preparado para ir haciendo cambios en el camino. Una de las herramientas que Ries sugiere para ello es el “Feedback Loop”, la cual permite ir implementando cambios -a veces muy pequeños- para alinearse con el mercado y los clientes de manera flexible y ágil.
  • Gestionar la incertidumbre requiere de abandonar la dependencia de las maneras tradicionales de hacer negocios (elaborar reportes, hacer pronósticos, fijar hitos) y adoptar prácticas más fluidas y adaptativas frente al cambio. En este contexto Reis destaca la práctica del “aprendizaje validado”, consistente en la adopción de una aproximación científica para confirmar las suposiciones, obteniendo retroalimentación de los clientes durante todo el proceso de desarrollo de productos.
  • Para construir un negocio exitoso es muy importante enfocarse en los elementos esenciales y evitar perder tiempo y recursos en actividades que no agregan valor al cliente. Para evaluar si una actividad agrega valor o no, Ries recomienda testear el producto lo antes posible y antes de comprometer recursos significativos. Para esto recomienda salir al mercado rápidamente con un prototipo imperfecto y tras recibir feedback, mejorarlo y volverlo a testear.
  • El corazón del libro se basa en esta idea, con la cual plantea el constructo de “build-measure-learn feedbak loop” o ciclo de construye, mide y aprende, donde lo esencial es desarrollar un mínimum viable product (MVP) o un producto mínimo viable (PMV) en español, a fin de testear con tus clientes potenciales los elementos clave de tu idea de negocio y medir sus respuestas en comparación con tus expectativas.
  • Como es muy fácil quedar atrapado en un mar de datos sin sentido; el autor recomienda seleccionar unas pocas métricas para identificar potenciales “dolores” y áreas donde puedes hacer la diferencia.
  • Los chequeos de calidad, detección de errores y los ajustes y retoques son mucho más fáciles y eficientes de hacer en bloques de trabajo pequeños, minimizando el tiempo y recursos implicados en el ciclo.

Te invitamos a que conozcas nuestro catálogo de cursos en metodologías ágiles y conversemos.

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El desafío de adoptar metodologías ágiles en la organización.

La idea de traer este modelo a la mano no es estereotipar a las naciones ni a su población, sino utilizarlo como un “par de anteojos” para examinar y entender los posibles desafíos implícitos en la adopción de metodologías ágiles en las organizaciones operando en Chile. En concreto, según la clasificación de Lewis los chilenos tendemos a ser multiactivos, enfocados en las relaciones por sobre los resultados, locuaces y emocionales entre otras características. Al leer las tendencias de comportamiento que Lewis nos atribuye, me parece interesante la pregunta de cómo estás características pueden favorecer o dificultar la adopción del movimiento ágil.

Desde la década de los años 90, el movimiento ágil ha transformado el diseño de productos y cada vez se ha hecho más global. Inspiradas en la cultura japonesa -donde el fabricante de autos Toyota surge como caso de negocio ejemplar- y asimiladas formalmente en Estados Unidos, “las metodologías ágiles han cambiado radicalmente las prácticas de gestión de proyectos y se han globalizado”, plantean Glaudia Califano y David Spinks en su libro Adopting Agile Across Borders (Apress, 2021).

En este estudio los autores nos dan luz respecto a los retos y las técnicas asociadas a la aplicación de metodologías ágiles en distintos países, mostrándonos la importancia de analizar y comprender cómo las diferencias culturales podrían afectar al éxito de la implementación de este tipo de prácticas.

Para facilitar el análisis Califano y Spinks se basan en el modelo de diferencias culturales de Richard Lewis que establece un triángulo con tres extremos: cultura fría y decidida, frente a cálida y emocional, frente a educada y en busca de acuerdos. Según Lewis Estados Unidos estaría muy cerca del extremo fría y decidida, Japón del educada y en búsqueda de acuerdos y Chile, al igual que Italia y Venezuela, en el extremo cálido y emocional.

Considerando que el valor principal de las metodologías ágiles radica en que nos permiten enfrentar mejor la incertidumbre, reducir el riesgo inherente asociado al emprender y construir negocios más sustentables, pienso que para nuestra realidad pueden tener un gran valor y hacernos mucho sentido. Si en Chile hemos sido capaces de superar terremotos, pandemias e incertidumbres políticas, el movimiento ágil podría ser una gran oportunidad para abrazar la innovación y gozar de los beneficios que ésta puede traer, basados en esta fortaleza que ya nos caracteriza. Esta idea, la veo con fundamento al observar una considerable camada de emprendimientos chilenos que han adoptado la agilidad como, entre otros, Cornershop, Buk y Betterfly.

Otro aspecto que apoya el buen pronóstico para el florecimiento de las metodologías ágiles es que en los entornos de trabajo chilenos cada vez son más las personas que dan abiertamente su opinión, hacen preguntas y buscan formas de aprender y desarrollar su carrera. Estos comportamientos tienen la potencialidad de generar círculos virtuosos para colaboradores y empresas. Califano y Spinks destacan como en Scotiabank Chile, las retrospectivas ágiles quincenales acercan a los equipos y les permiten reflexionar sobre lo que ha ido bien y las mejoras que el equipo puede hacer en su próximo sprint. Las celebraciones de los logros y el compartir las mejores prácticas también surgen como actividades muy valoradas y que fomentan una forma de trabajar más desafiante y motivadora.

Estos aspectos positivos y alentadores para la adopción de la agilidad y la obtención de sus beneficios sin embargo no están garantizadas. Tradicionalmente como país hemos vivido en una cultura empresarial de mando y control, combinada con una sociedad jerárquica y con liderazgos marcadamente masculinos, aspectos que hacen que el empoderamiento de los equipos ágiles y los propietarios de productos sea un reto.

A lo anterior se suma que, si bien los métodos ágiles se alejan de la planificación detallada y de las formas tradicionales de gestión de empresas, igual requieren de estructura, disciplina y aplicación científica, lo que implica un enorme trabajo de formación para todas las personas que trabajan en organizaciones que deseen ser sostenibles en un entorno que exige estar preparado para enfrentar las ambigüedades de un entorno incierto.

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