Práctica frecuente de lo aprendido.

Actividades formativas como reforzamiento constante del aprendizaje.

Existen muchas herramientas que nos permiten construir instancias de aprendizaje efectivas, pero dentro del mundo del E-learning, donde muchos de los cursos son responsivos, es decir, que podemos visualizarlos desde cualquier dispositivo, lograr la atención del participante desde su celular y que alcance los objetivos que le planteamos, puede ser una tarea titánica.

Una de estas herramientas es el reforzamiento, el cual juega un papel fundamental en el diseño de los entornos virtuales de aprendizaje. Sobre todo, cuando queremos conseguir que cada participante asimile los contenidos y consiga las metas de aprendizaje establecidas.

Pero… ¿cómo podemos reforzar los conocimientos dentro de 40 minutos u 8 horas de aprendizaje a distancia?, ¿cómo nos aseguramos de que el participante logró un aprendizaje efectivo?

Las actividades formativas representan una buena táctica para reforzar los contenidos que mejorarán el desempeño y/o la actitud de los participantes. Estas acciones, inspiradas en la teoría del conductismo, y que no cuentan para la evaluación final, permiten una mayor asimilación de los contenidos por parte del participante, a la vez que favorece la creación de modelos mentales de los conceptos, lo cual facilita el aprendizaje y la comprensión.

Y, ¿cómo debemos plantear las actividades formativas?, ¿es tan simple como incorporar una pregunta de verdadero o falso?

Tal vez sea suficiente, pero tal vez no. Si el participante no recibe un feedback adecuado al contestar a una interrogante o incluso no percibe que puede recibir una recompensa por acertar o una penalización por errar, estamos en presencia de un curso que no refuerza los conocimientos y, por ende, difícilmente cumplirá las metas de aprendizaje. Por eso, y con mucha convicción debemos decir que no es una simple pregunta.

Las actividades formativas deben ir de la mano con el programa del curso de manera que se distribuyan adecuadamente durante su desarrollo y permitan que el participante se sienta parte de una historia. En Celeris impulsamos distintas maneras creativas de aplicar actividades formativas, por ejemplo, si el curso se ha planteado dentro de un contexto determinado como puede ser una inducción corporativa que incorpora una metáfora en la que se debe recorrer en una nave espacial todos los “planetas” que conforman a la organización, entonces podemos continuar en la misma línea narrativa con las preguntas y plantearlas como “satélites”, “esteroides” o “lunas”.

Ya sean de verdadero y falso, selección simple o selección múltiple, las preguntas cerradas que se planteen dentro del storytelling con el que se desarrolló el contenido del curso, causarán un mayor impacto didáctico y, por ende, un reforzamiento del aprendizaje.

Pasapalabras, crucigramas, ruletas, matrices o arrastrar las “lunas” al “planeta correcto” y recibir estrellas fugaces como recompensa son algunas de las diversas opciones que utilizamos creativamente en Celeris y que contribuyen a que el participante retenga aún más los conceptos y las ideas que se platearon a lo largo del curso.

Un curso debe establecer técnicas educativas destinadas a lograr que se obtengan una serie de capacidades o habilidades. Estas deben ir adaptadas al curso e-learning que se quiere impartir para que se consiga su objetivo final, el de formar. Junto a ellas van unidas las actividades que permitirán que esos conocimientos teóricos se adquieran fácilmente de una manera práctica.

Son diversas las herramientas que utilizamos para crear cursos que permitan un aprendizaje significativo, que sean útiles y que agreguen valor para el desarrollo tanto personal como profesional del participante.

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Escuela de verano // Capacita a tus colaboradores este verano con Celeris.

Con el inicio del verano comienza también, para muchas empresas, un periodo en el que desciende la carga laboral y el volumen de trabajo, por ende, es un momento ideal para fomentar un programa de capacitación de calidad y efectivo.

Pero …¿Cómo lograr que los colaboradores se sientan motivados para capacitarse en los meses estivales?

Para alcanzar esta motivación es fundamental poner a su disposición programas o cursos que estén a la vanguardia tanto en metodologías, contenidos y tecnología.

Actualmente vivimos constantemente acelerados, acostumbrados al multitasking, a un mundo lleno de estímulos y donde buscamos la gratificación instantánea. Por esto, para lograr la atención e involucramiento de la audiencia se requiere de un plan que se adecúe a las necesidades de crecimiento de tu equipo de trabajo, y que sea una experiencia de aprendizaje que cautive y enseñe a la vez.

En Celeris, te proponemos un catálogo robusto de cursos transversales para que tus colaboradores seleccionen los que necesiten, y así adopten conocimientos y habilidades que les permitan mejorar su desempeño dentro de la organización.

Algunas de las temáticas que tenemos disponibles para la Escuela de Verano son:

  • Liderazgo.
  • Competencias Digitales.
  • Gestión Ágil.
  • Salud y Bienestar.
  • Diversidad e Inclusión.
  • Cumplimiento.
  • Ofimática.

Te invitamos a conocer en detalle nuestros programas de capacitación para estos meses de vacaciones, así podrás diseñar – con nuestra asesoría- una Escuela de Verano Online a la medida de tu organización.

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Expectativas de los colaboradores ante una capacitación e-learning.

Antes desarrollar una experiencia de aprendizaje online para el mundo corporativo, los consultores metodológicos -o diseñadores instruccionales-, más allá de analizar el contenido y conocer los datos básicos del participante y la empresa, debemos tener presente que, la enseñanza, pero sobre todo el aprendizaje, genera expectativas, y que nuestro público objetivo esperará resultados comprobables y transferibles al puesto de trabajo ante una capacitación e-learning.

Por esto es fundamental analizar a la audiencia con el objetivo de entender sus necesidades, entorno, motivación e intereses. Cuanto más sepamos de la audiencia, será más fácil personalizar un programa e-learning para que así los colaboradores obtengan buenos resultados y acordes con sus expectativas. Cuanto mejor se adapte el curso a las necesidades y expectativas de los colaboradores, mejor será su retención y comprensión del contenido.

Analizar a la audiencia nos permite escoger el material informativo adecuado; decidir cuál es la estrategia instruccional más efectiva; elaborar un mensaje más enfocado; seleccionar los medios correctos para transmitir el mensaje; y crear un entorno de aprendizaje donde los colaboradores se sienten apoyados.

¿Y cómo podemos saber lo que espera el participante?

No es una pregunta tan difícil de responder, sólo se requiere de trabajo previo con el área de capacitación de la empresa, pues, a través de ellos, tendremos la oportunidad de realizar las preguntas adecuadas para descubrir lo que espera nuestro público meta de cada curso.

Algunas de las interrogantes que nos permiten conocer a la audiencia y desarrollar un planeamiento adecuado antes de empezar un proyecto eLearning son:

  • ¿Por qué los colaboradores deben tomar esta capacitación?
  • ¿El curso es obligatorio o voluntario?
  • Si no existiese la obligación, ¿aun así la audiencia tomaría el curso?
  • ¿Los participantes creen que necesitan esta capacitación? ¿Cuál es su nivel de urgencia?
  • ¿De qué manera los colaboradores quieren mejorar sus desempeño laboral? ¿Quieren volverse más productivos o desean aprender una nueva aplicación?
  • ¿Cómo esperan que sus inquietudes sean resueltas a través de este curso?
  • ¿Cómo esperan que este curso les ayude a alcanzar sus metas profesionales?
  • ¿Qué esperan poder realizar al final del curso?

Cuando iniciamos el desarrollo de un proyecto e-learning, varias de estas preguntas ya han sido respondidas mediante el análisis de necesidades de capacitación, dado que esta información no sólo nos ayuda a nosotros como profesionales en el desarrollo de la experiencia de aprendizaje, también a la empresa para poder cumplir con los objetivos de su plan de capacitación.

Si logramos que los cursos e-learning cumplan con la expectativa de los participantes, probablemente aumentará su compromiso hacia la empresa y mejorará la productividad y desempeño de cada uno. Así, satisfacer las expectativas de nuestro público objetivo se traduce en un ganar-ganar desde la perspectiva en que se mire, dado que se generan beneficios para cada uno de los involucrados en el proceso de capacitación e-learning.

Fuente: SHIFT eLearning.

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La activación del aprendizaje: Un elemento clave en el diseño de estrategias efectiva.

Uno de los factores que hace tan interesante, apasionante y retadora a nuestra disciplina de Consultoría Metodológica, es la variedad de técnicas y herramientas que tenemos a mano. En cierta forma, los consultores metodológicos tenemos una mochila llena de herramientas que, dependiendo del perfil de nuestros participantes y las necesidades del cliente, podemos usar para moldear las experiencias de aprendizaje que diseñamos, y así asegurar el alcance de los objetivos del proyecto.

Ahora bien, hoy quiero hablarte sobre la activación del aprendizaje: se trata de brindar al estudiante una base sólida a partir de la cual construirá su conocimiento y lo aplicará en su trabajo diario. Esta base se obtiene a través de las experiencias previas del participante.

En Celeris, incorporamos estas ideas en el diseño del e-learning a través de 3 formas:

1. Consultando cuáles experiencias previas del participante se relacionan con el contenido del curso:

Uno de los motivos más comunes de nuestros clientes para implementar un e-learning, es ofrecer a los colaboradores herramientas para que ciertas situaciones no sigan ocurriendo o puedan afrontarlas de mejor manera.
Por ejemplo, en Celeris, tuvimos un cliente cuyos colaboradores, debido al modelo de negocio, enfrentaban altas cantidades de estrés, lo cual llevaba a muchos conflictos y deterioro de las relaciones personales. Por ende, todo el storytelling de este curso -relacionado con inteligencia emocional y manejo de conflictos- se basaba en plantear una situación típica, y a partir de allí, brindar formas de lidiar con ella de manera más empática con los demás.

Los resultados, en general, pero sobre todo en términos de engagement del participante, fueron excelentes. Los colaboradores sentían afinidad por el curso porque partía de algo que casi todos ya habían vivido. Como consultores metodológicos, siempre debemos tomar en cuenta las experiencias previas de los estudiantes.

2. Crear nuevas experiencias relevantes:

Habrá oportunidades en las que la información que se quiere transmitir es muy nueva, pesada, o muy lejana y no habrá experiencias previas relacionadas. En estos casos, debemos crear una experiencia de aprendizaje que en sí misma sea memorable.

Para ello, en Celeris, ofrecemos cursos “Gamification”. Se trata de experiencias que toman elementos de los videojuegos -como personajes, retos, sistemas de recompensas, diferentes niveles de ambientación y dificultad, etc.- que hacen que el participante sienta que está jugando, mientras se le brinda la información clave. Estos cursos son los mejores puntuados respecto a “entretención”, y también los más efectivos para dar información que de otra forma hubiera sido extenuante o fácilmente olvidable. ¡Muchos de nuestros clientes aún recuerdan el personaje principal de algún curso o un reto que se le hizo especialmente entretenido!

3. Brindar una estructura cognitiva:

La estructura de los contenidos del curso debe seguir un orden secuencial y lógico, que facilite la asimilación del nuevo conocimiento. Por ello, dentro de nuestras metodologías de desarrollo de proyectos en Celeris, ofrecemos instancias en las que asesoramos a nuestros clientes para que la estructura de toda la experiencia sea fácilmente entendible y consecuente para el participante, y además, dentro del curso, nos valemos de distintas técnicas de interacción y presentación del contenido que ayudan al estudiante a categorizarlo.

En conclusión, en Celeris nos especializamos en crear experiencias e-learning que no sólo buscan transmitir el contenido al participante y cumplir con los plazos establecidos para el desarrollo del proyecto. También consideramos el perfil del estudiante, sus necesidades y experiencias previas, para crear cursos que les sean significativos y útiles para su desarrollo personal y profesional.

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Cómo motivar a los colaboradores para que logren un aprendizaje activo en las capacitaciones e-learning.

Una de las formas más efectivas de mantener a los colaboradores motivados en las capacitaciones, es a través de una técnica persuasiva llamada storytelling. Esta técnica consiste en incorporar una línea narrativa a los contenidos presentados en un curso e-learning, por ejemplo. Pero para que esta línea narrativa tenga efecto, debemos crear historias que movilicen emociones y que generen conexión con los contenidos de la experiencia de aprendizaje.

Cuando estas historias envuelven al participante y causan suspenso o expectación, lograremos generar dopamina, la cual promueve el aumento en la concentración, y ayuda a la memoria y motivación.

Otro de los neurotransmisores que debemos generar para mantener a los colaboradores seducidos por los contenidos a aprender es la oxitocina, la cual es producida por historias emotivas y conmovedoras, por ello es llamada la hormona de la empatía y del amor. La oxitocina puede comportarse como una hormona o como un neurotransmisor, y origina que las personas sientan mayor vinculación con la historia, y por ende, aumente la atención sobre la misma.

Finalmente, no podemos dejar de lado las endorfinas, las cuales se asocian con emociones positivas, como finales felices, comer algún alimento dulce o reír a carcajadas. Cuando transmitimos estas emociones a través de la narrativa del curso, el estudiante se asocia de forma positiva con el contenido, lo que nuevamente hará que se vincule de forma activa con la información presentada.

Como vemos, existen múltiples factores que permiten facilitar el alcance de los objetivos de aprendizaje propuestos por las empresas. Por una parte, la técnica del storytelling que mantiene atrapado al colaborador y conectado emocionalmente con los contenidos; y por otra, es fundamental considerar distintas formas para retener en la mente del participante los contenidos narrados en el curso.

El experto en ciencias del aprendizaje, Stephen M. Kosslyn, plantea qué es lo que genera realmente una diferencia en las capacitaciones a distancia. En su libro “Active Learning Online: Five Principles that Make Online Courses Come Alive”, el autor señala que existen 5 principios que ayudan a que los conocimientos se consoliden en la mente del participante de forma válida y precisa, provocando que los cursos en línea cobren vida, como el nombre del libro lo indica.

1. Procesamiento profundo:

Mientras más se piense sobre un contenido y más atención se le preste, más se aprenderá del mismo, es decir, mientras más operaciones mentales el estudiante asocie en la comprensión de una temática, más fácilmente podrá retener su información y comprenderla.

2. Práctica deliberada:

Se recomienda que se practique únicamente el contenido que sea más difícil de aprender.

3. Código dual:

Es básicamente el uso de imágenes para facilitar el recuerdo. Nuestros cerebros tienen distintas partes encargadas de procesar imágenes y lenguaje, por lo que, al mostrar ambos elementos en una experiencia de aprendizaje, entregamos al participante la posibilidad de recordar mediante dos medios distintos la misma información.

4. Segmentación:

El ser humano puede aprender grandes cantidades de información, pero mientras más grande sea la unidad de información, más difícil será recordarla. Esta estrategia implica organizar la información en unidades pequeñas para facilitar el aprendizaje.

5. Creación de asociaciones:

Cuando usamos imágenes y textos, debemos crear asociaciones que las personas puedan recordar fácilmente; lo mismo ocurre con la repetición de la información, la idea es que las capacitaciones sean un todo y los contenidos estén en armonía entre sí para que al repetir cierto contenido no pierda sentido.

Como vemos, todos los principios que planteó Kosslyn están relacionados entre sí, y en Celeris aplicamos cada uno de ellos en el diseño y desarrollo de nuestros cursos y capacitaciones e-learning. Por ejemplo, nos preocupamos de que en nuestros cursos, el contenido más complejo se practique en múltiples situaciones, como en actividades formativas, resúmenes, o mencionándolos además en apartados más avanzados.

Sumado a lo anterior, estructuramos nuestros cursos en pequeños módulos o momentos, lo que es de suma importancia a la hora de planificar la capacitación e-learning, ya que podemos reordenar el contenido de forma que los elementos se presenten en pequeños grupos, haciendo quiebres en caso de requerirlo, para que sea fácil comprender la totalidad del contenido.

De esta manera, aplicando técnicas comprobadas como el storytelling y principios básicos que ayudan a consolidar el conocimiento, logramos crear experiencias de aprendizaje efectivas, cercanas y significativas para los colaboradores de distintas industrias y sectores. Te invitamos a conocer nuestros cursos y su metodología.

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Promoviendo ambientes laborales equitativos, seguros e íntegros.

La diversidad e inclusión laboral, consideradas como uno de los objetivos prioritarios en las empresas, han permitido que surjan nuevos enfoques y propuestas, desde nuevas leyes hasta una cultura de trabajo inclusiva.

Debemos considerar que una real inclusión laboral, comprende muchos otros aspectos que van más allá de la inserción de una persona con discapacidad en una empresa. Implica también aprender a gestionar dinámicas de colaboradores diversos entre ellos, con distintas culturas, realidades, gustos y motivaciones; y, por supuesto, incluye trabajar para lograr una igualdad real entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo.

Más aún en los tiempos de crisis que vivimos hoy, donde según ONU Mujeres, la pandemia ha evidenciado que las mujeres sufren más pérdidas de empleos, más diferencias salariales, menos protección social y mayores dificultades para conciliar la vida laboral y familiar.

En este contexto, en Celeris, desde nuestros inicios hemos impulsado diversas acciones para resguardar la igualdad de género en el trabajo. Sin ir más lejos, el 50% de las personas contratadas en nuestra empresa son mujeres, y el 80% de los roles de líderes de área son desempeñados actualmente por mujeres, incluyendo la Gerente General de la empresa.

Sumado a lo anterior, hemos querido contribuir con lo que más nos apasiona: diseñando y ejecutando programas de capacitación e-learning para los colaboradores de las empresas, con la finalidad de entregar herramientas para una efectiva inclusión laboral.

Es así como nuestro Catálogo de Diversidad e Inclusión, busca concientizar a los participantes ante un mundo que nos invita a crear ambientes laborales cada vez más equitativos, seguros e íntegros, lo cual asegura condiciones inclusivas que se expresan en trabajadores más comprometidos y eficientes.

Con este objetivo, ponemos a disposición de las organizaciones tres cursos e-learning que entregan las herramientas necesarias para una participación activa en los entornos laborales diversos e inclusivos:

1. Introducción a la Diversidad e Inclusión

Con el objetivo de ampliar las instancias de aprendizaje y productividad, junto con la creciente aplicación del trabajo en equipo y cambios demográficos, en Celeris hemos desarrollado un curso e-learning que permitirá a los participantes comprender los principales factores de la inclusión laboral y equidad de género.

2. Diversidad como recurso estratégico

En este curso e-learning los participantes analizarán la diversidad en sus distintas dimensiones, gracias a la presentación de conceptos clave y las distintas expresiones tanto externas como organizativas que serán presentadas a través de casos cotidianos.

3. Creando entornos inclusivos

En este curso e-learning presentamos una capacitación que orienta en la gestión de la diversidad, creando entornos inclusivos por parte de cada uno de los involucrados.

En Celeris promovemos la diversidad, la inclusión y el valor que implica relacionarnos en una sociedad multicultural e hiperconectada. Por eso, creemos que es fundamental capacitar a los colaboradores de las distintas organizaciones para promover el respeto, la tolerancia y la integración, que nos permitirán construir un mejor entorno laboral y un mundo más equitativo.

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Omnicanalidad integrada a la capacitación e-learning corporativa.

Potencia la capacitación de tu empresa implementando la onmicanalidad en los cursos e-learning.

Uno de los grandes desafíos para muchas organizaciones en el área de capacitación y desarrollo es la diversidad generacional y cultural, lo que ha llevado a indagar en nuevas prácticas formativas adecuadas para los distintos estilos de aprendizaje.

En el entorno cambiante en el que vivimos hoy, es fundamental para lograr altas tasas de satisfacción y finalización de cursos e-learning, implementar diversas herramientas que permitan facilitar y potenciar la capacitación a distancia.

La incorporación de la omnicanalidad en el mundo de la capacitación e-learning, se traduce en el uso de diferentes canales de comunicación bajo una misma estrategia metodológica para llegar a los colaboradores que están participando en un curso e-learning. Es decir, ya no sólo los alumnos se relacionarán con el curso a través de una plataforma e-learning, sino que dependiendo de sus intereses, lugar o momento en que se encuentren, tendrán la posibilidad de optar por conectarse a los contenidos de un curso a través de Spotify, Instagram, Kindle o mediante el canal de comunicación que les sea más cómodo o familiar.

¿Pero qué ventajas ofrecen los distintos canales de comunicación o las redes sociales para los colaboradores que participan en un curso e-learning?

Queremos que conozcas más acerca de la estrategia de onmicanalidad en la formación corporativa. En Celeris hemos adoptado nuevas tecnologías y metodologías en el desarrollo de cursos e-learning para que nuestros estudiantes tengan una mejor experiencia y un nivel de aprendizaje más efectivo.

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Estás silenciado.

“You’re on mute”, así termina Pilita Clark su columna de este 21 de diciembre, en el Financial Times, señalando a esta expresión junto a “zoom”, como las palabras más populares para sintetizar el mundo del trabajo durante este sorprendente 2020.

Su remate, me hizo reír y reflexionar. Reír, por el sinnúmero de anécdotas ocurridas en reuniones virtuales relacionadas con expresiones como “estás silenciado”, “estás con el micrófono apagado”, “estás en mute” (me imagino que todos tenemos las propias). Y reflexionar -dado que las palabras señaladas ocurren en un entorno de trabajo remoto- acerca de cómo durante este 2020 hemos movido los límites respecto a qué es posible en el trabajo, a las formas y ritmos de trabajar en equipo y a la importancia del autocuidado y el bienestar digital.

Si bien en Celeris veníamos tele-trabajando de manera incipiente desde el año 2018 y aceleramos su ritmo de adopción tras octubre del 2019, no fue hasta marzo del 2020, con el arribo del Covid-19 a Chile, que esta práctica se volvió nuestra forma de trabajar por defecto, tras la promulgación de la ley de teletrabajo y los notables resultados que empezamos a ver desde el comienzo de este período inaudito.

Gracias a que desde el 2017 toda nuestra infraestructura de información se encontraba en la nube y a que ya estábamos manejando Microsoft Teams (no sólo para las reuniones virtuales sino también utilizando equipos, canales y recursos compartidos), el trabajar desde fuera de la oficina fue algo que ocurrió –algo que en el pasado no hubiésemos creído- sin mayores problemas, pero sí con emergentes importantes e imposibles de soslayar si se desea mantener la productividad y proteger al equipo de los males asociados al estrés.

Durante los primeros 3 meses de adoptada esta forma de trabajo, observamos un aumento de las horas trabajadas y del número de reuniones, a lo que se sumó la complejidad de la fragmentación del día laboral, dada la incorporación en él de rutinas como cocinar, cuidar y enseñar a los niños, pasear al perro y hacer la limpieza. Síntomas típicos del mal manejo de este horario fragmentado, fueron el envío de correos a altas horas de la noche o el trabajar el fin de semana, un potencial cóctel de adrenalina y cortisol fantástico para generar cansancio y tomar malas decisiones.

Este tipo de eventos nos llevó primero a conversar como equipo y en conjunto definir nuestras nuevas formas de trabajo (ej. horarios de conexión, duración de las reuniones) y las herramientas que la soportarían (ej. Teams, Sharepoint, Planner, hilos de conversación y canales por sobre el correo electrónico), luego a reconocer cómo los ritmos del día laboral habían cambiado (necesidades particulares para vidas únicas) y desde ahí explicitar nuevas normas (ej. no llamadas telefónicas ni Whatsapp, centrarnos en Teams, ser explícito en tu estado) y comportamientos orientados a poder proyectar nuestra forma de hacer empresa en el largo plazo (tiempos de desconexión mínimos, facilitar hábitos saludables, rituales de cohesión digital).

Los resultados, como enunciaba, han sido asombrosos, de partida nos hemos conocido mucho más como equipo, estamos más comunicados, la calidad de vida ha mejorado y la productividad ha aumentado junto con la satisfacción de nuestros clientes (este 2020 pasamos de 17 a 27 clientes activos).

Puede ser que pequeños ruidos en la comunicación, como el de “estar silenciado”, sigan ocurriendo, pero nos sentimos bienaventurados por poder desplegar nuestros servicios de aprendizaje online en este nuevo mundo que aceleró su llegada y que promete la posibilidad de un trabajo significativo y una mejor calidad de vida.

Lamentablemente, consideramos que esto a nivel general en Chile no está para nada dado y que en el escenario actual este modo de trabajar y vivir es sólo para unos pocos. Por lo mismo, hoy más que nunca, el desarrollo de competencias digitales surge como una actividad imprescindible para que los beneficios puedan ser alcanzados por muchas más personas y sus positivos y transformadores resultados sean percibidos por más empresas.

Para aportar un grano de arena en este sentido, en Celeris, lanzaremos durante 2021 una ruta de experiencias de aprendizaje online para el desarrollo de competencias digitales que incluye temas como:

  • Identidad y bienestar digital.
  • Creación e innovación digital.
  • Comunicación, colaboración y participación digital.

Si como profesional del área de capacitación o aprendizaje corporativo te interesan estas temáticas, estaremos encantados de conversar contigo.

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Cumplimiento.

La importancia del cumplimiento de las normas legales, políticas y procedimientos es esencial en una sociedad cada más globalizada y compleja, el entendimiento de por qué es importante cumplirlas, cuáles son las consecuencias de no hacerlo y qué soluciones u opciones existen para poder cumplir con estas normativas sin sufrir consecuencias, es fundamental para las empresas hoy en día. El cumplimiento normativo o compliance es una función de las empresas para garantizar que se respeten las normas y se cumplan las leyes vigentes, sin embargo no sólo es una responsabilidad de los miembros del equipo de cumplimiento, también deberá ser interiorizado por los colaboradores.

Generar, gestionar y monitorear políticas, procedimientos y controles que ayuden al cumplimiento de la ley, las buenas prácticas y la ética, se transforma en una herramienta de crecimiento para los colaboradores de una empresa y a quienes las dirigen.

El Catálogo de Cumplimiento normativo que hemos diseñado, combina los aspectos prácticos y teóricos del cumplimiento y la protección de los datos, las formalidades típicas de la gestión y riesgos a los que se exponen en el quehacer diario de sus operaciones y de esta forma avanzar en el desarrollo permanente que les garantice la continuidad del negocio.

Buscamos un acercamiento a las cuestiones esenciales bajo las que se gestiona el quehacer laboral, así como su entendimiento en las tendencias del cumplimiento normativo y la protección de los datos de carácter personal que persiguen los impulsos normativos a nivel nacional.

Desde el punto de vista de los colaboradores, damos a conocer cuáles son las principales situaciones de riesgo a que se exponen durante el desarrollo de sus actividades y las medidas necesarias para la prevención de accidentes laborales según los tipos de ocupaciones. Además abordamos los elementos necesarios para aplicar la Ciberseguridad en sus labores diarias, entendiéndola como el conjunto de medidas de protección y de buenas prácticas que buscan resguardar la información, plataformas, personas y recursos de la empresa.

En tal sentido ofrecemos cinco cursos, dentro del Catálogo de Cumplimiento:

  • Riesgo Operacional y continuidad del negocio.
  • Ley 20.393.
  • Prevención del lavado de activos y financiamiento del terrorismo.
  • Derecho a saber.
  • Ciberseguridad.

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LXP: Innovación en plataformas de aprendizaje.

Como mejorar la experiencia usuaria en la formación online.

Durante mucho tiempo, sólo ha existido una plataforma de aprendizaje dominante que la mayoría de las áreas de recursos humanos o de capacitación han utilizado: Los LMS (Learning Management Systems, o Sistemas de Gestión del Aprendizaje). Estos LMS se han ofrecido a los clientes con varios nombres tales como Escuelas online, Academias de formación online, Academias corporativas, Universidad virtual y muchas otras denominaciones.

Los LMS han respondido satisfactoriamente a las necesidades de capacitación a distancia, conteniendo en diversos formatos distintas opciones de contenidos, tales como, mallas curriculares, bibliotecas de documentos, preguntas frecuentes, noticias y otros elementos característicos de los sitios web de formación. Observando la cantidad de empresas que hoy posee un LMS, podemos inferir que han cumplido con su misión.

Los sistemas LMS nunca fueron diseñados para estar centrados en los colaboradores. Fueron desarrollados como sistemas de “gestión” para el aprendizaje, enfocados en reglas de negocio, cumplimiento y gestión de reportes, cursos normativos y de inducción principalmente.

Un LXP, podría ser como una especie de Amazon Prime, HBO GO  o Netflix pero enfocado en el aprendizaje y en la distribución de contenidos e-learning.  Su visualización invita a los colaboradores a aprender y motiva a hacer “maratones” de aprendizaje online y lo mejor es que puede usarse como plataforma única de aprendizaje o como complemento del actual LMS.

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Desarrollo de líderes, ¿qué están haciendo las empresas alrededor del mundo?

Al ser preguntado por Diario Financiero, respecto a los principales desafíos de la industria del retail, Jaime Soler –destacado ex gerente general de Cencosud– nombra tres: (1) formación y retención de talentos, (2) cultura y capacitación, (3) adaptación de las compañías a la nueva “ecuación de clientes”. Su opinión coincide, en gran parte, con las respuestas de CEOs de todo el mundo, según el estudio recientemente lanzado por el Center for Creative Leadership (CCL) “Benchmarking the State of Leadership Development (Oct. 2019).

En este estudio, al ser preguntados respecto a ¿qué los mantiene despiertos durante la noche?, el 62% de los CEOs encuestados nombró la atracción y retención de talentos, el 52% la creación de nuevos modelos de negocio basados en tecnologías disruptivas y el 41% la formación de la nueva generación de líderes.

Dentro de las principales seis prioridades de inversión –en desarrollo de líderes– mencionadas por el CCL (programas formales de desarrollo de líderes, promoción de experiencias de trabajo cros funcionales, diversidad de líderes, mejorar las iniciativas de coaching ejecutivo, focalizarse en los procesos de sucesión y promover la exposición a experiencias digitales), los CEOs en Estados Unidos distinguen como prioridad la inversión en programas formales, sus pares europeos en un liderazgo diverso y los chinos en la promoción de experiencias de trabajo cros funcionales.

Respecto a las expectativas de inversión en desarrollo de líderes, el 79% de los encuestados manifiesta que se incrementará, siendo las áreas de Recursos Humanos propietarias en un 54% de los presupuestos a asignar. El monto medio invertido, en programas de desarrollo líderes, por las empresas que conformaron el estudio, es de USD 346,200, donde las empresas con entre 10.000 y 50.000 colaboradores invierten una media de USD 857,000 anuales y las de entre 1.000 y 5.000 colaboradores USD 273,700. De estos presupuestos, el 18% se enfocan en auto liderazgo, 21% en liderar a otros, 41% en gerentes y sub gerentes de área. El 20% restante se invierte en la alta gerencia.

El monto medio invertido, en programas de desarrollo líderes, por las empresas que conformaron el estudio, es de USD 346,200.

En relación con la distribución de los presupuestos en términos de servicios externos versus acciones internas, el 48% de la inversión en desarrollo de líderes es utilizado en iniciativas provistas por proveedores externos y el 52% por programas de desarrollo interno. La principal actividad externalizada es la de experiencias de aprendizaje online (autoaprendizaje y moderadas) con un 83%, mientras que la interna es la de coaching y mentoring con un 42%. La mayoría de los presupuestos son asignados a acciones de formación presencial (29%), seguidas por las experiencias de aprendizaje online (28%), bastantes más alejadas se encuentran las intervenciones de coaching y mentoring , junto a las de rotación cros funcional, ambas con un 7%.

La mayoría de los presupuestos son asignados a acciones de formación presencial (29%), seguidas por las experiencias de aprendizaje online (28%).

Analizando el impacto de las acciones realizadas y enfocándose en que cosas podrían mejorarse, los líderes de recursos humanos expresan como aspectos que no funcionan a la inflexibilidad horaria de los programas presenciales (que compiten con cargas de trabajo inciertas), la poca pertinencia de las intervenciones genéricas, no ver el desarrollo de líderes como prioridad, el que a un nivel técnico no se aprecie la necesidad de desarrollar aspectos “blandos” y la falta de una oferta que pueda ser personalizada por el participante.

Los aspectos donde hay que centrar la atención, según los encuestados, son poner la responsabilidad en el participante, ofrecer una amplia gama de experiencias de aprendizaje (en distintos formatos, permitiendo la personalización), incluir una oferta de formación digital diversa (por ejemplo microlearnings, juegos, tests) y empezar a formar en liderazgo desde muy temprano a las personas en la organización.

El CCL distingue que las implementaciones en desarrollo de líderes exitosas comparten las siguientes cinco características:

  • Incluyen diversidad de iniciativas (blended mix).
  • Cuentan con el total apoyo de la alta gerencia.
  • Están relacionadas con el día a día y la estrategia de la empresa.
  • Son altamente interactivas y logran el “engagement”.
  • Ofrecen diversas herramientas y formas de evaluación.

Desde estas observaciones de condiciones de éxito, el CCL plantea la ocurrencia de cuatro tendencias en la actividad de desarrollo de líderes:

  • Aprendizaje a través de métodos diversos.
  • Experiencias de aprendizaje breves, disponibles en el momento de necesidad.
  • Responsabilidad alojada en el que aprende (colaborador).
  • Aprendizaje personalizado.

La idea de traer a la mano este estudio del CCL, obedece al deseo de aportar con información de qué esta ocurriendo a nivel mundial respecto al desarrollo y retención de talentos, y la formación de los líderes del futuro. Esperamos que ésta sea útil en el análisis, diseño e implementación de una solución personalizada para la retención de talentos y formación de líderes.

Concordamos con Jaime Soler; es necesario “humanizar las relaciones”, considerando “la importancia del equipo por sobre todo”, que “la experiencia de los clientes va a ser un reflejo externo de la cultura interna”, y la necesidad de “empresas más humanas que premien los equilibrios”.

Todas estas condiciones requieren de personas capaces de ejercer su influencia social de manera positiva y ética, esto no está para nada dado, es nuestro desafío facilitarlo, a través de soluciones innovadoras y diversas. En este contexto, invitamos a los profesionales de desarrollo organizacional, a evaluar la pertinencia de nuestra solución online, dentro del mix de iniciativas a utilizar en su estrategia para el desarrollo de líderes.

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Portales de Inducción (e-onboarding).

Probablemente como Gerente de Recursos Humanos usted necesita que los nuevos colaboradores de su empresa aprendan las políticas vigentes de la organización, su reglamento interno y las particularidades de su trabajo, ojala que esto sea muy rápido -lo antes posible-, además con el desafío de que se realice de una manera altamente eficiente y en especial no sacando al colaborador de su puesto de trabajo (al menos minimizando este tiempo), todo esto con un costo absolutamente acotado y generando una experiencia memorable de manera que incida en la tasa de retención de talentos de su empresa.

La tendencia actual que está resolviendo los múltiples requerimientos anteriores es la automatización del proceso de inducción mediante el uso de sitios web o portales en línea (e-onboarding, como se conoce en inglés), esto es, el uso de herramientas de tecnología de información en línea para la realización de los tradicionales programas de inducción presenciales.

Los sitios web de e-onboarding o portales de inducción exitosos contienen dentro de otros elementos lo siguiente:

1. Tours Virtuales.

El primer día de trabajo puede llegar a ser una experiencia estresante, el lugar de trabajo es territorio desconocido. Afortunadamente se pueden desarrollar tours virtuales que permitan conocer los lugares físicos donde se trabajará, plantas, sucursales, oficinas, centrales, etc., todo aquello puede ser “recorrido” virtualmente por el nuevo colaborador incluso antes de ingresar a la empresa, pudiendo adquirir desde ya una valiosa experiencia, conociendo el equipamiento, el software y otros elementos. Un buen tour virtual debe incorporar imágenes realistas, sonidos ambientales y la posibilidad de desplazarse físicamente por la imagen.

2. Simuladores Sociales y Casos.

En la mayoría de los trabajos hay que interactuar con personas, sean estos clientes, pacientes, pasajeros, hasta incluso colegas. Una mala experiencia de un cliente leal puede costar su perdida, una respuesta equivocada puede generarles molestia y decepción. Es por esto que es tan importante que el nuevo colaborador sepa rápidamente aplicar los conocimientos esenciales, políticas de la empresa y protocolos de atención, en el relacionamiento con los clientes, así la utilización de simuladores sociales mediante casos permitirán aplicar lo aprendido observando las respuestas emocionales de clientes simulados on-line, sin el riesgo de cometer errores con impacto en clientes reales, tomando consciencia del efecto y consecuencias de una inadecuada atención o interacción indebida y pudiendo experimentar las mejores estrategias para la atención a clientes varias veces antes de enfrentar a clientes reales.

3. Cursos o tutoriales e-learning.

Existen mucha información que los colaboradores deben aprender desde el primer día de trabajo e incluso idealmente desde antes, el reglamento interno, el código de conducta, los cursos normativos obligatorios (normas ISO, lavado de activos, seguridad, derecho a saber, etc.), y para que hablar de la utilización de los sistemas de información corporativos. Todos estos conocimientos y herramientas deberían estar “envasados” en un formato e-learning, organizados en la modalidad de malla curricular de manera que el proceso de aprendizaje del proceso de inducción se conozca previamente por el colaborador y pueda ser ejecutado de manera organizada y planificada.

4. Cápsulas video o micro-learning.

Pequeños videos explicativos con conceptos breves y dirigidos que de manera dinámica y ejecutiva permitan a los nuevos colaboradores conocer temáticas puntuales y del día a día tales como: cuales son las salidas de emergencia, como se organiza el departamento de servicios al colaborador, las características de un nuevo producto, etc. Todas diseñadas de una manera entretenida utilizando actores y matizándolas con conceptos de gamification.

5. Documentos y guías practicas.

El nuevo colaborador debe tener a la mano y en un solo lugar la posibilidad de acceder a un repositorio de información que contenga manuales, guías paso a paso, check-list, resúmenes, formularios y otras facilidades que le permitan encontrar todo lo que necesita para minimizar el tiempo requerido para estar 100% operativo en su puesto de trabajo.

Todos los puntos anteriores están en relación a los contenidos necesarios para contar en este proceso de inducción, pero este es mucho más que eso, contempla reuniones de presentación al equipo de trabajo, reuniones con gerentes o jefes, almuerzo de bienvenida, visitas a plantas, realización de encuestas en línea y muchas otras actividades que cada empresa define como critica de su procedimiento de inducción. Un portal de inducción debe hacerse cargo de estas acciones que deben realizarse mediante la creación de un workflow que permita controlar que cada uno de estos pasos dentro del procedimiento efectivamente ocurran y en el momento adecuado, generando “vistas” o perfiles para el nuevo colaborador, su jefe y también para la supervisión general del cumplimiento del proceso realizada por las Áreas de Recursos Humanos.

Como se puede apreciar, en tiempos en que es necesaria la eficiencia y optimización de todo el quehacer de las empresas (costos-calidad-plazos), uno de los procesos que estaba quizás hasta hace poco estaba relegado a segundo plano pero que tiene una tremenda importancia como lo es la inducción de los nuevos colaboradores ya ha sido resuelto mediante la incorporación de tecnologías de aprendizaje en internet: la creación de Portales de Inducción o Portales de e-onboarding, solo falta implementarlos y ponerlos en práctica.

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