Categoría: Gestión de Aprendizaje

Ventajas del e-Learning para el desarrollo de líderes. Nuestra experiencia 2022.

La pandemia y su período subsiguiente ha cambiado de manera fundamental la manera en que aprendemos, lideramos y trabajamos. Estas tres acciones han debido adaptarse a los cambios acelerados que han implicado los eventos recientes, los cuales han trastocado muchas facetas de las organizaciones, incluyendo las de aprendizaje y desarrollo.

Autor:

Juan L. Palacios Ruiz de Gamboa
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Con la mayoría de los viajes eliminados y los programas de formación presencial suspendidos o cancelados – mientras las gerencias de personas debían gestionar ajustes de rentas, suspensiones, despidos y eliminación de roles – las formas de capacitar debieron adaptarse.

Hoy, mientras las organizaciones transitan hacia la recuperación, las áreas de aprendizaje y desarrollo están re-pensando sus estrategias de formación y focalizándose en las ventajas del e-learning, particularmente para el desarrollo de habilidades que tradicionalmente se formaban de manera presencial, como es el caso del liderazgo.

Las organizaciones de alto desempeño saben que retener y desarrollar competencias de liderazgo es su desafío número uno y que sus esfuerzos tendrán un rol crucial en la navegación de la actual crisis económica y en el éxito de la organización en el largo plazo.

Un liderazgo efectivo en todos los niveles de la organización es crítico para posicionar al negocio en la ruta de la recuperación y el crecimiento. Por lo mismo es imperativo que las empresas continúen con sus esfuerzos para desarrollar líderes, independiente de los obstáculos.

Si bien los métodos de aprendizaje online o e-learning estaban bien difundidos y sentados antes de la pandemia, éstos rápidamente se convirtieron en la única manera de capacitar al entrar el país en cuarentenas. En este contexto, algunas compañías, típicamente aquellas con un nivel de mayor de madurez en aprendizaje digital, rápidamente incorporaron con mayor énfasis programas de desarrollo de habilidades “blandas”, principalmente liderazgo.

Nuestros clientes nos preguntan frecuentemente respecto del impacto del desarrollo de líderes vía e-Learning versus formatos más tradicionales como el presencial. Nuestra experiencia nos muestra que el nivel de satisfacción con los programas de liderazgo online es muy similar con los que se desarrollan de forma presencial. Estudios hechos por otras empresas, como por ejemplo el Center for Creative Leadership, muestran resultados similares, no solo en satisfacción sino también en efectividad del aprendizaje y probabilidad de recomendarlo a un compañero/a de trabajo.

Este año 2022, más de 1.300 participantes han llevado a cabo nuestros cursos de liderazgo. En ellos hemos observado una alta finalización, gran satisfacción y una positiva valoración por parte de nuestros clientes en donde destacan:
  • La flexibilidad de nuestra oferta para adaptarse a las necesidades del negocio.
  • Su integración correcta con otras iniciativas de desarrollo del liderazgo, como por ejemplo coaching virtual.
  • Su capacidad para ser personalizada a fin de alcanzar los impactos de negocio esperados.

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Ser eficiente en el uso de Sence sí es posible.

Hemos enfrentado diversos desafíos en nuestra trayectoria y, sin duda, la clave es implementar las acciones correctas en el momento oportuno.

Autor:

Juan L. Palacios Ruiz de Gamboa
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Pero… ¿qué hacemos en Celeris para lograr resultados satisfactorios y de esta forma optimizar la franquicia Sence?

La estrategia empieza desde mucho antes de generar la inscripción, nos preocupamos de conocer y analizar el público objetivo, considerar sus dinámicas, su nivel de alfabetización digital, su disponibilidad de tiempo, entre otros factores.

Sabemos que la comunicación es fundamental, por lo que diseñamos comunicados breves y efectivos con la información clave: fechas, coordenadas de accesos, objetivos y condiciones necesarias para validar la conexión Sence.

Diversificamos los canales de contacto, dependiendo de los perfiles de los colaboradores y condiciones de ciberseguridad, realizamos llamados, envío de mensajes de texto y videos, todo para hacer posible que el mensaje se reciba adecuadamente y facilitar además su comprensión.

Creemos en el trabajo en equipo, por lo que implementamos estrategias en las que también participe nuestra contraparte, con el objetivo de lograr una sinergia que se traduzca en mejores resultados.

Adicionalmente, nos articulamos de manera efectiva con los ejecutivos OTIC, para garantizar agilidad en las distintas gestiones que el proceso de liquidación Sence involucra.

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Construyamos una cultura de aprendizaje continua y efectiva tanto en el ámbito laboral como familiar.

La creciente adopción de tecnologías, las nuevas formas de comunicarnos y relacionarnos, además de los innumerables espacios disponibles de intercambios informativos, nos obligan a prepararnos constantemente para los desafíos futuros y los continuos cambios.

Autor:

Cecilia Maturana
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Lo anterior, es una dinámica que no solo debe ocurrir en el mundo del trabajo, también debe producirse al interior de nuestro hogar e involucrar a todos los integrantes de la familia, desde los más jóvenes hasta los abuelitos de la casa.

Muchas de las habilidades y competencias con las que actualmente contamos quedarán obsoletas en el corto plazo, considerando los cambios tecnológicos, para actualizarlas y desarrollar nuevas, lo ideal es contar con métodos y soluciones de formación modernas, flexibles y a libre disposición en la comodidad del hogar.

Con este objetivo, Celeris ha desarrollado una plataforma de formación e-learning amigable, intuitiva y de fácil acceso para que, tanto los colaboradores de una organización como sus familiares, puedan contar con contenidos de calidad y efectivos para capacitarse continuamente.

Esta iniciativa busca ser una fuente de aprendizaje para los miembros de la familia al disponibilizar cursos e-learning desarrollados por Celeris de alta calidad e impacto, que permiten ampliar las competencias del entorno familiar, acceder a nuevos conocimientos y potenciar el talento de las personas.

Las experiencias de aprendizaje online de Celeris cubren una amplia gama de habilidades, entre las que destacan temáticas como Competencias Digitales, Gestión Ágil, Liderazgo, Gestión del Tiempo, Salud y Bienestar, entre otras.

Además de permitir desarrollar competencias a nivel individual, la plataforma también incentiva a que se generen instancias para compartir conocimientos dentro de la misma familia, entrega tips para aplicar al momento de manejar conflictos o de gestionar mejor el tiempo, compatibilizando trabajo, estudios y labores dentro del hogar, aportando así a todo el ecosistema familiar.

Te invitamos a conversar y conocer más acerca de esta nueva plataforma implementada por Celeris para las personas externas a la organización, que permite disponibilizar un set de recursos formativos enfocados en el colaborador y sus familias.

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Upskilling, el imperativo de traer el aprendizaje continuo a la manera en que trabajamos.

En su libro “The Upskilling Imperative *”, Shelley Osborne, ex vicepresidenta de aprendizaje de Udemy plantea que los desarrollos tecnológicos están transformando las industrias y rearmando las trayectorias profesionales y que, si bien una persona puede trabajar por 50 años, sus habilidades actuales podrían volverse obsoletas en un lustro.

Autor:

Juan L. Palacios Ruiz de Gamboa
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Ante esto Osborne considera que las maneras tradicionales de capacitación utilizadas por las empresas para hacerse cargo de esta situación ya no están a la altura y que los/las trabajadores/as actuales requieren de métodos y soluciones modernas de formación. Esto implica, en su opinión, que las empresas deben adoptar una aproximación holística para la función de aprendizaje y desarrollo, incorporando el aprendizaje en cada parte de su cultura y operaciones.

Datos relevantes del libro The Upskilling Imperative

En Celeris recomendamos a los/las profesionales de aprendizaje y desarrollo este libro en el que destacan las siguientes 9 ideas:

1. Mantenerse vigente en el rápido y cambiante entorno laboral requiere de aprender en forma permanente.

Esto implica de las personas una actitud mental de crecimiento y que se hagan responsables de fijar y lograr sus objetivos de aprendizaje. Los líderes deben estar ahí para retroalimentar de manera útil y actuar como mentores o coaches de carrera. La plana directiva tiene el rol de priorizar y promover la formación permanente, además de construir una infraestructura que apoye el aprendizaje y el desarrollo (plataformas e-learning, LMS, LXP, catálogos e-learning, cursos e-learning a la medida).

2. Los métodos tradicionales de aprendizaje no responden a las necesidades de los/las colaboradores/as modernos/as. 

Los programas de formación deben tener objetivos bien definidos, resultados medibles y una clara aplicabilidad para las personas en la organización. Los/las colaboradores/as deben reconocer la necesidad de mejorar sus habilidades (upskill) y querer aprender. Las plataformas de aprendizaje deben hacerse cargo de la experiencia de aprendizaje de los participantes, permitiendo la personalización, la diversidad y manteniendo una alta calidad de manera de motivar a los/las participantes.

3. Apoya a las personas en tu organización a sentirse bien con la constante adaptación. 

Una parte importante de construir una cultura de aprendizaje efectiva es lograr que los/las colaboradores/as vean como una oportunidad el adaptarse a los continuos cambios. Los/las líderes deben apoyar a las personas a aceptar lo inevitable del cambio, motivar la innovación, enseñar a ver los acontecimientos desde una perspectiva positiva, gestionando correctamente la ambigüedad y priorizando comunicaciones claras y efectivas.

4. Una cultura de aprendizaje efectiva involucra a todos/as los trabajadores/as y cuándo y dónde ellos deseen aprender. 

Fomenta que las personas sean ágiles para aprender, esto es que sean capaces de discernir cómo manejar nuevas circunstancias y problemas.

5. La retroalimentación efectiva conduce a una cultura de aprendizaje eficaz. 

Crea feedback loops que empoderen a tus trabajadores/as. Osborne distingue 6 características del mejor tipo de feedback.

6. Incorpora el aprendizaje en todos los aspectos de la operación de tu empresa. 

Los programas de aprendizaje deben insertarse en el flujo de trabajo diario de los/las colaboradores/as. Éstos/as deben tener acceso directo a herramientas que ofrezcan una variedad de formas de aprender nueva información y habilidades. La empresa debe hacer seguimiento de las actividades de aprendizaje que ocurran en sus plataformas e-learning.

7. Muestra que tu organización prioriza el aprendizaje. 

Las empresas deben evitar el encuadrar la formación como algo separado de otros objetivos de negocio. Posiciona el aprendizaje como la manera en que la empresa logrará sus metas.

8. Invierte para crear una gran cultura de aprendizaje.

Construir una cultura de aprendizaje efectiva requiere de un gran compromiso de dinero y tiempo. Si bien la tecnología hace poder aprender más fácil, es iluso creer que basta con comprar un software de aprendizaje (LMS, herramientas de autoría, catálogos de cursos e-learning) para lograr los resultados esperados. Implementar programas de aprendizaje y desarrollo sostenibles requiere re-trabajar cómo tu compañía y cada trabajador/a piensa y opera. En este contexto es muy importante tener en cuenta que hacer upskilling es significativamente más costo-efectivo que contratar gente desde afuera.

9. Mantén tus programas de aprendizaje y desarrollo relevantes. 

Crear una cultura de aprendizaje no es una actividad con principio y fin. Cada nuevo/a colaborador/a que ingresa a la empresa debe ser imbuido en la cultura de aprendizaje de la empresa. Para que los/las trabajadores/as actuales no se cansen y desmotiven con la oferta de aprendizajes de tu empresa debes actualizar los programas regularmente. En todo este contexto mantener a la diversidad e inclusión como aspecto central de tus programas de formación es crítico.

(*) The Upskilling Imperative. Shelley Osborne. McGraw-Hill, 2020. 224 páginas.

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Aprendizaje continuo, orientado al futuro del trabajo.

Nuestros catálogos de cursos e-learning están alineados con la taxonomía de habilidades del World Economic Forum.

Durante esta década es muy probable que el desempleo aumente debido a los grandes cambios tecnológicos que está experimentando el mundo del trabajo. Ante esta posibilidad el World Economic Forum (WEF) ha llamado a los gobiernos, industrias, sindicatos e instituciones educacionales a desplegar una agenda para el upskilling (mejorar las habilidades y competencias de las personas considerando el cambio tecnológico).

Autor:

Juan L. Palacios Ruiz de Gamboa
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El WEF recomienda a las organizaciones poner al upskilling y a la inversión en su fuerza de trabajo como los principios centrales del negocio, invitándolos a comprometerse con un calendario explícito de acciones a realizar, entendiendo que, si bien las empresas no pueden proteger todos los puestos de trabajo, éstas si tienen la responsabilidad de apoyar la empleabilidad futura de su gente.

Ventajas de upskilling

En este contexto el WEF sugiere que las empresas articulen y comuniquen el caso de negocio para realizar iniciativas de upskilling, destacando los escenarios gano-ganas que emergen al convertir estas acciones en parte esencial del propósito de la organización.

Un estudio de PwC muestra que al integrar el propósito de upskilling, las empresas pueden aumentar los beneficios obtenidos de sus iniciativas de transformación digital entre un 10% y 15%, reducir las cargas de trabajo en hasta un 40% y aumentar en más de un 5% la retención de profesionales clave.

Negocios grandes y pequeños están llamados a comprometer inversiones importantes y sostenidas en el tiempo para lograr el upskilling. Para facilitar la correcta inversión, el WEF ha desarrollado la plataforma Reskilling Revolution la que contiene un marco de acción sugerido como guía para llevar a cabo la estrategia de upskilling en tu organización.

Capacitación e-learning

En Celeris contamos con catálogos de cursos e-learning de alta calidad e impacto alineados con la taxonomía de habilidades propuesta por el WEF. Estás experiencias de aprendizaje online cubren una amplia gama de habilidades, entre las que destacan:

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Prepara a tus colaboradores para el futuro del trabajo.

Te sugerimos considerar la taxonomía del World Economic Forum al momento de hacer tu DNC

Autor:

Juan L. Palacios Ruiz de Gamboa
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Según el World Economic Forum (WEF), más de la mitad de los trabajadores del mundo requerirán recapacitarse o mejorar sus habilidades y competencias (reskill y upskill en inglés) en los próximos años, a fin de poder adaptarse al desplazamiento de millones de empleos como resultado del cambio tecnológico.

El avance tecnológico de la última década traerá consigo el reemplazo masivo de puestos de trabajo, la escasez insostenible de habilidades críticas y la puesta a prueba de la inteligencia humana por parte de la inteligencia artificial.

Ante este escenario el WEF ha creado la iniciativa “Reskilling Revolution” con el propósito de proveer un mapa con desafíos y marcos de acción que permitan desarrollar soluciones para un futuro del trabajo que cree una prosperidad ampliamente compartida para los seres humanos.

Reskilling Revolution

Un elemento central del proyecto Reskilling Revolution es su taxonomía de habilidades para el trabajo del futuro, la que te recomendamos tener en cuenta, junto con las necesidades estratégicas de tu empresa, al momento de diseñar tu detección de necesidades y el subsiguiente plan de capacitación 2023.

El contexto global expuesto por el WEF hace de las gerencias o áreas de capacitación las protagonistas para liderar el compromiso de las empresas con la inversión en el reskill y upskill de sus colaboradores. Hoy más que nunca, ser profesional del área de capacitación es estratégico.

En Celeris estaremos encantados de asesorar a tu empresa en la implementación de un proceso ágil y efectivo de detección de necesidades de capacitación.

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Lecciones para construir negocios sustentables.

En el contexto de implementar metodologías ágiles en la organización, te recomendamos leer “The Lean Startup”, escrito por Eric Ries el año 2011.

Autor:

Juan L. Palacios Ruiz de Gamboa
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Publicado en inglés por Crown Business y en español por el Grupo Planeta como “El método Lean Startup”.

Considerado un clásico en la temática, este es un libro que ha transformado el entorno de negocios de las empresas Startup desde su publicación hace más de una década, provocando un cambio en la forma de hacer empresa e impactando en el proceso de desarrollar nuevos productos, a través de una estrategia que permite reducir el riesgo a la hora de lanzar proyectos innovadores al mercado.

Lecciones destacadas para construir negocios

Algunos de los aspectos que el libro de Reis – emprendedor de Silicon Valley, nacido en 1979- destaca son:

  • La adopción de prácticas de manufactura Lean ayuda a reducir fallas, trayendo estructura y ciencia a la pasión empresarial. Su método toma como punto de partida la experiencia del icónico fabricante de autos Toyota, a fin de evitar riesgos evaluando señales tempranas del mercado y eliminar desperdicios para crear emprendimientos sustentables.
  • Intentar lanzar un producto con una planificación detallada sin dejar espacio para ambigüedades -como si se tratará de el lanzamiento de un cohete espacial- es altamente riesgoso, considerando que en el mundo organizacional lo único medianamente claro es el destino y la ruta posible; todo lo demás ocurre durante el proceso, lo que incluye una alta probabilidad de que haya cambios en el camino, por lo que es necesario prepararse para enfrentar ambigüedades en un ambiente incierto.
  • El autor distingue como principales fuentes de incertidumbre la imposibilidad de conocer de manera perfecta el mercado y a los clientes, siendo aún más complejo vislumbrar cómo éstos irán cambiando. Por lo mismo, en vez de trabajar sobre una estrategia escrita en piedra, es necesario estar atento y preparado para ir haciendo cambios en el camino. Una de las herramientas que Ries sugiere para ello es el “Feedback Loop”, la cual permite ir implementando cambios -a veces muy pequeños- para alinearse con el mercado y los clientes de manera flexible y ágil.
  • Gestionar la incertidumbre requiere de abandonar la dependencia de las maneras tradicionales de hacer negocios (elaborar reportes, hacer pronósticos, fijar hitos) y adoptar prácticas más fluidas y adaptativas frente al cambio. En este contexto Reis destaca la práctica del “aprendizaje validado”, consistente en la adopción de una aproximación científica para confirmar las suposiciones, obteniendo retroalimentación de los clientes durante todo el proceso de desarrollo de productos.

Optimización del tiempo y recursos

  • Para construir un negocio exitoso es muy importante enfocarse en los elementos esenciales y evitar perder tiempo y recursos en actividades que no agregan valor al cliente. Para evaluar si una actividad agrega valor o no, Ries recomienda testear el producto lo antes posible y antes de comprometer recursos significativos. Para esto recomienda salir al mercado rápidamente con un prototipo imperfecto y tras recibir feedback, mejorarlo y volverlo a testear.

Producto mínimo viable

  • El corazón del libro se basa en esta idea, con la cual plantea el constructo de “build-measure-learn feedbak loop” o ciclo de construye, mide y aprende, donde lo esencial es desarrollar un mínimum viable product (MVP) o un producto mínimo viable (PMV) en español, a fin de testear con tus clientes potenciales los elementos clave de tu idea de negocio y medir sus respuestas en comparación con tus expectativas.
  • Como es muy fácil quedar atrapado en un mar de datos sin sentido; el autor recomienda seleccionar unas pocas métricas para identificar potenciales “dolores” y áreas donde puedes hacer la diferencia.
  • Los chequeos de calidad, detección de errores y los ajustes y retoques son mucho más fáciles y eficientes de hacer en bloques de trabajo pequeños, minimizando el tiempo y recursos implicados en el ciclo.

Te invitamos a que conozcas nuestro catálogo de cursos en metodologías ágiles y conversemos.

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El desafío de adoptar metodologías ágiles en la organización.

La idea de traer este modelo a la mano no es estereotipar a las naciones ni a su población, sino utilizarlo como un “par de anteojos” para examinar y entender los posibles desafíos implícitos en la adopción de metodologías ágiles en las organizaciones operando en Chile. En concreto, según la clasificación de Lewis los chilenos tendemos a ser multiactivos, enfocados en las relaciones por sobre los resultados, locuaces y emocionales entre otras características. Al leer las tendencias de comportamiento que Lewis nos atribuye, me parece interesante la pregunta de cómo estás características pueden favorecer o dificultar la adopción del movimiento ágil.

Autor:

Juan L. Palacios Ruiz de Gamboa
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Desde la década de los años 90, el movimiento ágil ha transformado el diseño de productos y cada vez se ha hecho más global. Inspiradas en la cultura japonesa -donde el fabricante de autos Toyota surge como caso de negocio ejemplar- y asimiladas formalmente en Estados Unidos, “las metodologías ágiles han cambiado radicalmente las prácticas de gestión de proyectos y se han globalizado”, plantean Glaudia Califano y David Spinks en su libro Adopting Agile Across Borders (Apress, 2021).

En este estudio los autores nos dan luz respecto a los retos y las técnicas asociadas a la aplicación de metodologías ágiles en distintos países, mostrándonos la importancia de analizar y comprender cómo las diferencias culturales podrían afectar al éxito de la implementación de este tipo de prácticas.

Para facilitar el análisis, Califano y Spinks se basan en el modelo de diferencias culturales de Richard Lewis que establece un triángulo con tres extremos: cultura fría y decidida, frente a cálida y emocional, frente a educada y en busca de acuerdos. Según Lewis, Estados Unidos estaría muy cerca del extremo fría y decidida, Japón del educada y en búsqueda de acuerdos y Chile, al igual que Italia y Venezuela, en el extremo cálido y emocional.

Considerando que el valor principal de las metodologías ágiles radica en que nos permiten enfrentar mejor la incertidumbre, reducir el riesgo inherente asociado al emprender y construir negocios más sustentables, pienso que para nuestra realidad pueden tener un gran valor y hacernos mucho sentido. Si en Chile hemos sido capaces de superar terremotos, pandemias e incertidumbres políticas, el movimiento ágil podría ser una gran oportunidad para abrazar la innovación y gozar de los beneficios que ésta puede traer, basados en esta fortaleza que ya nos caracteriza. Esta idea, la veo con fundamento al observar una considerable camada de emprendimientos chilenos que han adoptado la agilidad como, entre otros, Cornershop, Buk y Betterfly.

Otro aspecto que apoya el buen pronóstico para el florecimiento de las metodologías ágiles es que en los entornos de trabajo chilenos cada vez son más las personas que dan abiertamente su opinión, hacen preguntas y buscan formas de aprender y desarrollar su carrera. Estos comportamientos tienen la potencialidad de generar círculos virtuosos para colaboradores y empresas. Califano y Spinks destacan como en Scotiabank Chile, las retrospectivas ágiles quincenales acercan a los equipos y les permiten reflexionar sobre lo que ha ido bien y las mejoras que el equipo puede hacer en su próximo sprint. Las celebraciones de los logros y el compartir las mejores prácticas también surgen como actividades muy valoradas y que fomentan una forma de trabajar más desafiante y motivadora.

Estos aspectos positivos y alentadores para la adopción de la agilidad y la obtención de sus beneficios sin embargo no están garantizadas. Tradicionalmente como país hemos vivido en una cultura empresarial de mando y control, combinada con una sociedad jerárquica y con liderazgos marcadamente masculinos, aspectos que hacen que el empoderamiento de los equipos ágiles y los propietarios de productos sea un reto.

A lo anterior se suma que, si bien los métodos ágiles se alejan de la planificación detallada y de las formas tradicionales de gestión de empresas, igual requieren de estructura, disciplina y aplicación científica, lo que implica un enorme trabajo de formación para todas las personas que trabajan en organizaciones que deseen ser sostenibles en un entorno que exige estar preparado para enfrentar las ambigüedades de un entorno incierto.

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Práctica frecuente de lo aprendido.

Actividades formativas como reforzamiento constante del aprendizaje.

Autor:

Rafael Siverio
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Existen muchas herramientas que nos permiten construir instancias de aprendizaje efectivas, pero dentro del mundo del E-learning, donde muchos de los cursos son responsivos, es decir, que podemos visualizarlos desde cualquier dispositivo, lograr la atención del participante desde su celular y que alcance los objetivos que le planteamos, puede ser una tarea titánica.

Una de estas herramientas es el reforzamiento, el cual juega un papel fundamental en el diseño de los entornos virtuales de aprendizaje. Sobre todo, cuando queremos conseguir que cada participante asimile los contenidos y consiga las metas de aprendizaje establecidas.

Pero… ¿cómo podemos reforzar los conocimientos dentro de 40 minutos u 8 horas de aprendizaje a distancia?, ¿cómo nos aseguramos de que el participante logró un aprendizaje efectivo?

Las actividades formativas representan una buena táctica para reforzar los contenidos que mejorarán el desempeño y/o la actitud de los participantes. Estas acciones, inspiradas en la teoría del conductismo, y que no cuentan para la evaluación final, permiten una mayor asimilación de los contenidos por parte del participante, a la vez que favorece la creación de modelos mentales de los conceptos, lo cual facilita el aprendizaje y la comprensión.

Y, ¿cómo debemos plantear las actividades formativas?, ¿es tan simple como incorporar una pregunta de verdadero o falso?

Tal vez sea suficiente, pero tal vez no. Si el participante no recibe un feedback adecuado al contestar a una interrogante o incluso no percibe que puede recibir una recompensa por acertar o una penalización por errar, estamos en presencia de un curso que no refuerza los conocimientos y, por ende, difícilmente cumplirá las metas de aprendizaje. Por eso, y con mucha convicción debemos decir que no es una simple pregunta.

Las actividades formativas deben ir de la mano con el programa del curso de manera que se distribuyan adecuadamente durante su desarrollo y permitan que el participante se sienta parte de una historia. En Celeris impulsamos distintas maneras creativas de aplicar actividades formativas, por ejemplo, si el curso se ha planteado dentro de un contexto determinado como puede ser una inducción corporativa que incorpora una metáfora en la que se debe recorrer en una nave espacial todos los “planetas” que conforman a la organización, entonces podemos continuar en la misma línea narrativa con las preguntas y plantearlas como “satélites”, “esteroides” o “lunas”.

Ya sean de verdadero y falso, selección simple o selección múltiple, las preguntas cerradas que se planteen dentro del storytelling con el que se desarrolló el contenido del curso, causarán un mayor impacto didáctico y, por ende, un reforzamiento del aprendizaje.

Pasapalabras, crucigramas, ruletas, matrices o arrastrar las “lunas” al “planeta correcto” y recibir estrellas fugaces como recompensa son algunas de las diversas opciones que utilizamos creativamente en Celeris y que contribuyen a que el participante retenga aún más los conceptos y las ideas que se platearon a lo largo del curso.

Un curso debe establecer técnicas educativas destinadas a lograr que se obtengan una serie de capacidades o habilidades. Estas deben ir adaptadas al curso e-learning que se quiere impartir para que se consiga su objetivo final, el de formar. Junto a ellas van unidas las actividades que permitirán que esos conocimientos teóricos se adquieran fácilmente de una manera práctica.

Son diversas las herramientas que utilizamos para crear cursos que permitan un aprendizaje significativo, que sean útiles y que agreguen valor para el desarrollo tanto personal como profesional del participante.

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Escuela de verano // Capacita a tus colaboradores este verano con Celeris.

Con el inicio del verano comienza también, para muchas empresas, un periodo en el que desciende la carga laboral y el volumen de trabajo, por ende, es un momento ideal para fomentar un programa de capacitación de calidad y efectivo.

Autor:

Cecilia Maturana
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Pero …¿Cómo lograr que los colaboradores se sientan motivados para capacitarse en los meses estivales?

Para alcanzar esta motivación es fundamental poner a su disposición programas o cursos que estén a la vanguardia tanto en metodologías, contenidos y tecnología.

Actualmente vivimos constantemente acelerados, acostumbrados al multitasking, a un mundo lleno de estímulos y donde buscamos la gratificación instantánea. Por esto, para lograr la atención e involucramiento de la audiencia se requiere de un plan que se adecúe a las necesidades de crecimiento de tu equipo de trabajo, y que sea una experiencia de aprendizaje que cautive y enseñe a la vez.

En Celeris, te proponemos un catálogo robusto de cursos transversales para que tus colaboradores seleccionen los que necesiten, y así adopten conocimientos y habilidades que les permitan mejorar su desempeño dentro de la organización.

Algunas de las temáticas que tenemos disponibles para la Escuela de Verano son:

  • Liderazgo.
  • Competencias Digitales.
  • Gestión Ágil.
  • Salud y Bienestar.
  • Diversidad e Inclusión.
  • Cumplimiento.
  • Ofimática.

Te invitamos a conocer en detalle nuestros programas de capacitación para estos meses de vacaciones, así podrás diseñar – con nuestra asesoría- una Escuela de Verano Online a la medida de tu organización.

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Expectativas de los colaboradores ante una capacitación e-learning.

Antes desarrollar una experiencia de aprendizaje online para el mundo corporativo, los consultores metodológicos -o diseñadores instruccionales-, más allá de analizar el contenido y conocer los datos básicos del participante y la empresa, debemos tener presente que, la enseñanza, pero sobre todo el aprendizaje, genera expectativas, y que nuestro público objetivo esperará resultados comprobables y transferibles al puesto de trabajo ante una capacitación e-learning.

Autor:

Daniela Pérez Monroy
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Por esto es fundamental analizar a la audiencia con el objetivo de entender sus necesidades, entorno, motivación e intereses. Cuanto más sepamos de la audiencia, será más fácil personalizar un programa e-learning para que así los colaboradores obtengan buenos resultados y acordes con sus expectativas. Cuanto mejor se adapte el curso a las necesidades y expectativas de los colaboradores, mejor será su retención y comprensión del contenido.

Analizar a la audiencia nos permite escoger el material informativo adecuado; decidir cuál es la estrategia instruccional más efectiva; elaborar un mensaje más enfocado; seleccionar los medios correctos para transmitir el mensaje; y crear un entorno de aprendizaje donde los colaboradores se sienten apoyados.

¿Y cómo podemos saber lo que espera el participante?

No es una pregunta tan difícil de responder, sólo se requiere de trabajo previo con el área de capacitación de la empresa, pues, a través de ellos, tendremos la oportunidad de realizar las preguntas adecuadas para descubrir lo que espera nuestro público meta de cada curso.

Algunas de las interrogantes que nos permiten conocer a la audiencia y desarrollar un planeamiento adecuado antes de empezar un proyecto e-learning son:

  • ¿Por qué los colaboradores deben tomar esta capacitación?
  • ¿El curso es obligatorio o voluntario?
  • Si no existiese la obligación, ¿aun así la audiencia tomaría el curso?
  • ¿Los participantes creen que necesitan esta capacitación? ¿Cuál es su nivel de urgencia?
  • ¿De qué manera los colaboradores quieren mejorar sus desempeño laboral? ¿Quieren volverse más productivos o desean aprender una nueva aplicación?
  • ¿Cómo esperan que sus inquietudes sean resueltas a través de este curso?
  • ¿Cómo esperan que este curso les ayude a alcanzar sus metas profesionales?
  • ¿Qué esperan poder realizar al final del curso?

Cuando iniciamos el desarrollo de un proyecto e-learning, varias de estas preguntas ya han sido respondidas mediante el análisis de necesidades de capacitación, dado que esta información no sólo nos ayuda a nosotros como profesionales en el desarrollo de la experiencia de aprendizaje, también a la empresa para poder cumplir con los objetivos de su plan de capacitación.

Si logramos que los cursos e-learning cumplan con la expectativa de los participantes, probablemente aumentará su compromiso hacia la empresa y mejorará la productividad y desempeño de cada uno. Así, satisfacer las expectativas de nuestro público objetivo se traduce en un ganar-ganar desde la perspectiva en que se mire, dado que se generan beneficios para cada uno de los involucrados en el proceso de capacitación e-learning.

Fuente: SHIFT eLearning.

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La activación del aprendizaje: Un elemento clave en el diseño de estrategias efectiva.

Uno de los factores que hace tan interesante, apasionante y retadora a nuestra disciplina de Consultoría Metodológica, es la variedad de técnicas y herramientas que tenemos a mano. En cierta forma, los consultores metodológicos tenemos una mochila llena de herramientas que, dependiendo del perfil de nuestros participantes y las necesidades del cliente, podemos usar para moldear las experiencias de aprendizaje que diseñamos, y así asegurar el alcance de los objetivos del proyecto.

Autor:

Diego Acosta Ramos
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Ahora bien, hoy quiero hablarte sobre la activación del aprendizaje: se trata de brindar al estudiante una base sólida a partir de la cual construirá su conocimiento y lo aplicará en su trabajo diario. Esta base se obtiene a través de las experiencias previas del participante.

Elementos en el diseño e-learning

1. Consultando cuáles experiencias previas del participante se relacionan con el contenido del curso:

Uno de los motivos más comunes de nuestros clientes para implementar un e-learning, es ofrecer a los colaboradores herramientas para que ciertas situaciones no sigan ocurriendo o puedan afrontarlas de mejor manera.
Por ejemplo, en Celeris, tuvimos un cliente cuyos colaboradores, debido al modelo de negocio, enfrentaban altas cantidades de estrés, lo cual llevaba a muchos conflictos y deterioro de las relaciones personales. Por ende, todo el storytelling de este curso (relacionado con inteligencia emocional y manejo de conflictos) se basaba en plantear una situación típica, y a partir de allí, brindar formas de lidiar con ella de manera más empática con los demás.

Los resultados, en general, pero sobre todo en términos de engagement del participante, fueron excelentes. Los colaboradores sentían afinidad por el curso porque partía de algo que casi todos ya habían vivido. Como consultores metodológicos, siempre debemos tomar en cuenta las experiencias previas de los estudiantes.

2. Crear nuevas experiencias relevantes:

Habrá oportunidades en las que la información que se quiere transmitir es muy nueva, pesada, o muy lejana y no habrá experiencias previas relacionadas. En estos casos, debemos crear una experiencia de aprendizaje que en sí misma sea memorable.

Para ello, en Celeris, ofrecemos cursos “Gamification”. Se trata de experiencias que toman elementos de los videojuegos -como personajes, retos, sistemas de recompensas, diferentes niveles de ambientación y dificultad, etc.- que hacen que el participante sienta que está jugando, mientras se le brinda la información clave. Estos cursos son los mejores puntuados respecto a “entretención”, y también los más efectivos para dar información que de otra forma hubiera sido extenuante o fácilmente olvidable. ¡Muchos de nuestros clientes aún recuerdan el personaje principal de algún curso o un reto que se le hizo especialmente entretenido!

3. Brindar una estructura cognitiva:

La estructura de los contenidos del curso debe seguir un orden secuencial y lógico, que facilite la asimilación del nuevo conocimiento. Por ello, dentro de nuestras metodologías de desarrollo de proyectos en Celeris, ofrecemos instancias en las que asesoramos a nuestros clientes para que la estructura de toda la experiencia sea fácilmente entendible y consecuente para el participante, y además, dentro del curso, nos valemos de distintas técnicas de interacción y presentación del contenido que ayudan al estudiante a categorizarlo.

En conclusión, en Celeris nos especializamos en crear experiencias e-learning que no sólo buscan transmitir el contenido al participante y cumplir con los plazos establecidos para el desarrollo del proyecto. También consideramos el perfil del estudiante, sus necesidades y experiencias previas, para crear cursos que les sean significativos y útiles para su desarrollo personal y profesional.

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